#marameint

▶️ Psychologische Sicherheit zeigt sich im „eigentlich“

Psychologische Sicherheit ist der wichtigste der fünf Faktoren von Highperformance Teams und gleichzeitig der am wenigsten griffige oder messbare Faktor. Ob jemand zuverlässig ist oder abgesteckten Erwartungen gerecht wird, ob er Rollen erfüllt, ist leicht zu beobachten. Aber ob ein Team psychologische Sicherheit wirklich lebt, zeigt sich zwischen den Zeilen und lässt sich schwer über einen Fragebogen erfassen.
Gern geben wir den Fragenkatalog allen Interessierten in die Hand, welchen du am Ende des aktuellen SchlachtBlattes findest, aber du wirst vielleicht selbst merken, dass man „eigentlich“ schon alles durchaus auch bejahen könnte…eigentlich.

Kürzlich hatte ich einen Workshop zur Reflektion der bisherigen Zusammenarbeit eines kleinen Teams. Es ging um Herausforderungen im Alltag, um Werte, Meilensteine und einen Pulse Check. Eine Teilnehmerin erklärte: „Eigentlich fühle ich mich wirklich wohl im Team und ja eigentlich mache ich meine Arbeit auch total gern.“
Ich fragte, ob sich ihre Aussage noch immer richtig anfühle, wenn sie das Wort „eigentlich“ wegstreicht: Ich fühle mich wirklich wohl im Team und mache meine Arbeit auch total gern – würde der Satz nun lauten.
Sie überlegte einen Moment und verneinte. Ihr Bauchgefühl meldete sich und sie brauchte das Wörtchen „eigentlich“, musste sich dahinter doch noch etwas verstecken. Ein Partikel mit Bedeutung. Aber welche Bedeutung, war nicht richtig greifbar.

Ich lernte: Mangelnde psychologische Sicherheit zeigt sich am „eigentlich“. Nicht direkt greifbar und doch so präsent wie ein rosa Elefant im Raum. Da ist etwas Unausgesprochenes, was hemmt. Und es ist alles andere als einfach, die Bedeutung hinter dem „eigentlich“ herauszuarbeiten und zu bearbeiten. Doch psychologische Sicherheit im Team entsteht dann, wenn man genau das schafft.
Die Erkenntnis, dass man diesen Partikel im Satz doch noch braucht, ist der erste Schritt, den rosa Elefanten aus dem Raum zu führen und psychologische Sicherheit zu etablieren. Schritt für Schritt.

💬 „In einer Welt in der sich Megatrends überlagern, Projektteams unter Dauerstrom stehen, Konflikte – lauter, härter und häufiger – das anspruchsvolle Daily Business nur doppelt unterstreichen, herrscht Angst vor dem Ungewissen – so sehr wie nie. KI in dieser fragilen Zeit als Sparringspartner zu erkennen, kann mitunter zur Herausforderung werden und zum Stressor selbst. Dabei haben wir hier ein mächtiges Werkzeug zur Unterstützung bei der Konfliktlösung und der Begegnung von Unsicherheiten – auch im Projektteam.“

In unserem Vortrag auf der pmwelt 2026 zeigen wir, wie moderne KI-Systeme dabei unterstützen können, Konflikte frühzeitig zu erkennen, Eustress zu fördern und echte psychologische Sicherheit im Team zu stärken – ganz praktisch und live am Tool.

🗓️ 15. April 2026 | Hauptveranstaltung
⏰ Track 1 | 15:20 Uhr

▶️ Hier geht es zur Veranstaltung: https://lnkd.in/dC-3pduA

#methodenmittwoch

Kim Scott beschreibt in Radical Candor etwas Entscheidendes:
Psychologische Sicherheit entsteht dort, wo Fürsorge und Klarheit zusammenkommen und als Beitrag für das gemeinsame Ziel erkannt werden:

👉 Klarheit (Challenge Directly)
Ich spreche Dinge an, die Leistung, Zusammenarbeit oder Qualität betreffen.
Direkt. Konkret. Ohne Umwege.

👉Miteinander statt Gleichgültigkeit (Care Personally)
Ich zeige echtes Interesse am Menschen hinter der Rolle. Das ist eine Frage der Haltung: Du bist mir nicht egal.

Highperformance Teams brauchen beides: Beziehung und Anspruch. Sicherheit und Reibung. High Challenge, High Support.

Radical Candor ist dabei kein Kommunikationsstil oder Feedback-Tool. Es ist eine Kulturentscheidung  & eine Frage der Haltung:
✅ Feedback wird früh gegeben – nicht erst, wenn es eskaliert
✅ Kritik bezieht sich auf Verhalten oder Ergebnis, nicht auf die Person
✅ Lob ist konkret, nicht allgemein
✅ Unterschiedliche Perspektiven werden aktiv eingeladen

Nach Kim Scott ist es Ziel eines Teams, im Quadranten „Radical Candor“ zu landen. Inwiefern ihr diese Haltung bereits lebt, können zwei einfach Fragen im Team aufdecken:
1️⃣ Was hilft mir hier, ehrlich zu sein?
2️⃣ Was hält mich davon ab?

Die Antworten zeigen sehr schnell, wo Klarheit fehlt – oder wo Gleichgültigkeit vermutet wird.

▶️ Was bedeutet psychologische Sicherheit für mich als Führungskraft?

Psychologische Sicherheit ist genauso Führungsangelegenheit wie Teamangelegenheit.
Denn als Führungskraft setzt du den Rahmen, in dem deine Teammitglieder sprechen, Verantwortung tragen und handeln.
Psychologische Sicherheit zu fördern, erfordert dabei die Arbeit an drei Stellschrauben:

🏅Verantwortung
Das bedeutet sowohl Verantwortung abgeben können als auch Verantwortung zu tragen – mit allem was dazu gehört. Verantwortung bedeutet Macht zu haben oder zu übertragen. Und es bedeutet auch, als Führungskraft nicht alles zu kontrollieren oder abzusichern und so auch…

🤝 Vertrauen
deinen Teammitgliedern stark zu vertrauen. Auch dieser Faktor wirkt in beide Richtungen. Als Führungskraft musst du möglicherweise – und auch um deine Mitarbeitenden zu entwickeln – Vertrauen vorstrecken. Stärken und Ressourcen erkennen und einem Teammitglied Verantwortung vertrauensvoll übertragen. Außerdem bedeutet Vertrauen, auch selbst vertrauensvoll zu sein – ein stabiles Rückgrat des Teams. Dabei musst du als Führungskraft nicht auf alles eine Antwort haben, aber Werte als Fundament verteidigen und kommunizieren. Darauf vertraut schließlich dein Team und misst seinen Handlungsspielraum daran ab.

🎭 Verletzlichkeit
Verletzlichkeit ist der Mut, nicht unfehlbar sein zu müssen. Es bedeutet, auf Fehler mit Interesse und nicht mit Schuldzuweisungen zu reagieren und Grenzen und Widerstände offen zu kommunizieren. Du als Führungskraft solltest dabei als Beispiel vorangehen, um Druck aus dem System zu nehmen. Wenn du dich nicht verletzlich zeigst und Fehler zugeben kannst, wird es niemand sonst aus deinem Team tun.

▶️ Was bedeutet Psychologische Sicherheit genau?

Psychologische Sicherheit ist eines der meistzitierten – und am häufigsten missverstandenen – Konzepte moderner Teamarbeit.

Psychologische Sicherheit bedeutet:
Teammitglieder haben keine Angst vor negativen Konsequenzen, wenn sie Fragen stellen, Fehler zugeben, Zweifel äußern, Ideen einbringen oder widersprechen.

Nicht, weil alles erlaubt ist.
Sondern weil Lernen, Verantwortung und Leistung wichtiger sind als Schuldzuweisungen.

Die Organisationsforscherin Amy Edmondson prägte den Begriff bereits 1999.
Ihre Studien zeigen: Teams mit hoher psychologischer Sicherheit machen nicht weniger Fehler – sie sprechen sie häufiger an. (Edmondson, Administrative Science Quarterly, 1999)

Und genau das macht sie leistungsfähiger.
Psychologische Sicherheit fördert:
❗ Lernverhalten
❗Innovationsfähigkeit
❗Anpassungsfähigkeit in komplexen Situationen

Unsere Artikelserie im Blog der GPM Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e. V. geht weiter:

🎯 OKR im Projektmanagement – ein Thema, über das wir ungefähr ewig reden könnten – für euch in einem weiteren Beitrag erklärt.

Jetzt lesen und mehr über effektive Ziel- und Prioritätensetzung lernen.
Das Jahr ist noch jung, also die beste Zeit, um sich mit neuen Mitteln und Tools auseinanderzusetzen.

Bereit?

https://lnkd.in/deQ85zf6

Entscheidungen sind die Momente, in denen Führung sichtbar wird.
Weil du mit einer Entscheidung bereit bist, Verantwortung zu übernehmen, auch wenn nicht alles sicher vorhersehbar ist.
Entscheidungsfähigkeit heißt daher nicht Schnellsein. Sondern bewusst handeln – und es tragen können.

Bei schwierigen Entscheidungen, hilft manchmal die 4-Felder-Methode:
Nimm ein Blatt und teile es in vier Felder:
▪️ Was spricht dafür?
▪️ Was dagegen?
▪️ Was sagt meine Intuition?
▪️ Was passiert, wenn ich nicht entscheide?

Das sogenannte „Intuitive Leadership“ versucht, Entscheidungen nicht nur auf Basis von Zahlen, Daten und Fakten zu treffen, sondern ebenso Erfahrungswerte, die aktuelle Stimmung des Teams und Werte mit einzubeziehen. Und wenn wir könnten, würden wir diesen Satz doppelt unterstreiten. ‼️

„Intuitive“ bedeutet dabei nicht „dem Gefühl nach“. Ein Gefühl ist kurzfristig und lässt sich schnell beeinflussen. Eine Intuition hingegen wächst und entwickelt sich längerfristig und bezieht rationales Denken wie Erinnerungen mit in die Entscheidung ein.

▶️ „Intuition ist die Kombination aus kognitiver Klarheit und emotionaler Stabilität.“ ◀️

Nachdem die Fakten auf dem Tisch liegen, zwei Szenarien ausgebreitet mit Chancen und Herausforderungen, bedeutet Intuition nun, der inneren Stimme zu folgen. Diese Fakten machen etwas mit einem, irgendeine innere Regung. An dieser Stelle heißt es: Innehalten, Nachspüren. Wo stimmt Intuition und Kopf überein? Was gibt ein gutes Gefühl?

Dabei hat jede Führungskraft ihre eigene individuelle intuitive Toolbox gefüllt mit Entscheidungsregeln, welche aus ihrem persönlichen Erfahrungsschatz stammen. Gute Führung bedeutet, der Intuition zuzuhören.

Ein Konflikt bedeutet Konfrontation mit Information. Ein Konflikt ist keine Störung, sondern…

✔️ …ein Hinweis auf bisher unausgesprochene Bedürfnisse.
✔️…ein Hinweis auf eine andere Wertewelt und eine andere Perspektive.
✔️…etwas „Normales“ in einem vertrauten und gut funktionierenden Team.

Vor allem Wertekonflikte gehören für Führungskräfte in Deutschland zum Alltag. In der aktuellen Befragung der Wertekommission berichten rund ein Drittel der Führungskräfte, fast täglich in moralisch oder ethisch schwierige Situationen zu geraten – ein weiteres Drittel erlebt das zumindest gelegentlich.
Für 88 % sind diese Konflikte klar belastend und fast jede sechste Führungskraft gerät dadurch sogar sehr häufig oder täglich unter Druck.

👉 Was wir damit sagen wollen? Zwei Worte: Regelmäßiges Feedback.
Zwei unserer Lieblingsfragen, die wir bei Schlachtplan im Team regelmäßig nutzen, dafür sind:

Die Basis aller Fähigkeiten ist das Selbstbewusstsein: Wer bin ich und wenn ja, wie viele? 💁
➖ Ich kann nicht in einen Konflikt gehen, wenn ich kein Gefühl dafür habe, was genau mich eigentlich verletzt hat.
➖ Ich kann keine Entscheidungen treffen, wenn ich verlernt habe auf mein Bauchgefühl zu hören und Intuition durch Hard Facts aus der aktuellen Studienlage überlagere.

Mein Bauchgefühl entspringt meinen Erfahrungen, meinen Motiven und – again – meinen Werten.

Jede Führungskraft sollte sich daher vor allem über sich selbst im Klaren sein. Self-Awareness ist die unsichtbare Fähigkeit, die alles andere trägt.

❌ Nicht Perfektion.
❌ Nicht Selbstoptimierung.
✅ Sondern die Fähigkeit, ehrlich mit sich selbst in Kontakt zu stehen und sich ab und an aus der Vogelperspektive zu betrachten.

Wie du das schaffst?
Eine geeignete Methode wäre zum Beispiel das Journaling. Dazu empfehlen wir dir nochmals diesen Artikel von Julia und Mara:
🔗 https://lnkd.in/egYjaZws

Außerdem können dir regelmäßige Self-Check-Ins helfen, in dich hineinzufühlen und deine Self-Awareness zu stärken:

Führung ist laut des Gallup Engagement Index 2024/2025 heute doppelt so herausfordernd. Führungskräfte sollen (für Veränderung) motivieren, Teams durch Neuerungen führen, mit erhöhter Belastung der Mitarbeitenden dealen in einem schillernden Zeitalter aus Innovation und Diversität.

Um all diesen Herausforderungen resilient und zukunftsfähig zu begegnen, setzen wir unserer Erfahrung nach bei Schlachtplan auf vier Kernkompetenzen:

#schlachtplaninspired
Heute hat Julia eine Podcast-Empfehlung für dich, passend zu unserem Themenmonat. 🤖
Ihr Geheimtipp: Eine spannende Folge von „So bin ich eben“, die sich damit beschäftigt, wie und ob KI zukünftig Psychotherapie ersetzen kann.

Für Julia besonders interessant: Welche Aspekte davon lassen sich auf unsere Branche in Beratung und Coaching übertragen? Wo liegen Chancen und klare Grenzen? 🤔

Hier geht es zur Podcastfolge: https://lnkd.in/echn5WXY

#quoteoftheday
zum Abschluss dieses Themenmonats ein versöhnlicher Gedanke und im Kern das, wofür wir bei Schlachtplan stehen: Eben zwischen immer besserer Technik zum immer besseren Menschen zu werden.

#tach Hermann!
Herzlich willkommen in der Schlachtplan-Crew. 🚀

Hermann verstärkt uns als Senior Organisationsberater – mit über zehn Jahren Erfahrung, echtem Herz für Verwaltungsmodernisierung und strategischem Weitblick.
Wir freuen uns auf deine neue Perspektive, deine Energie und den gemeinsamen Fortschritt.

👉 Swipe dich durch und finde heraus, welche Superkraft Hermann sich selbst zuschreibt. ⚡️🧠

#marameint

Neulich habe ich gelesen: „Eine Welt mit KI ist für mich nach wie vor ein ewiges Einerseits, Andererseits.“

Amen! 👏

Einerseits ist es cool, einen kreativen Sparringspartner zu haben, mit dem ich Texte spinnen, Agenden entwickeln oder Interviewleitfäden testen kann. Auf der anderen Seite tut das manchmal ganz schön weh, wenn der Chat einen besseren Gedanken hat, als ich. Wenn die perfekte Überschrift aus seiner „Feder“ stammt oder er blinde Flecken in einem Gespräch aufdeckt, die ich einfach nicht erkannt habe. 🔎

Auch nach zwei Jahren – die es nun her ist, seitdem wir einen Themenmonat dazu hatten – ist das Thema für mich zumindest noch immer sensibel und ich bin gerne die, die mit erhobenem Zeigefinger nach dem Datenschutz fragt. 🤓

Einerseits möchte jeder mit KI arbeiten, sieht neue Anwendungsgebiete, möchte Prozesse schmälern und KI in den Unternehmensalltag integrieren. Andererseits sagen wir lieber nicht zu laut, wenn wir für eine Sache künstliche Unterstützung hatten. Pssst…Das muss ja keiner wissen, dass ich darauf nicht selbst gekommen wäre. 🤫

Ich bin ein eher skeptischer und vorsichtiger Mensch und habe manchmal das Gefühl, viele Menschen vertrauen zu schnell und hinterfragen zu wenig. Ob KI nun Magie oder Monster ist? Ein ganz klares Jein!

Aber in einer lebenswerten Welt mit KI ist es mir wichtig (und das ist meine ganz persönliche Haltung), kritische oder unsichere Positionen ernst zu nehmen und zu hören. Damit die Kluft zwischen dem Gefühl von schrittweiser Innovation und Verbesserung und dem Gefühl von hereinbrechendem Chaos nicht wächst.

Für diesen Beitrag habe ich mich inspirieren lassen: Das brandeins Magazin aus dem September 2025 spricht mir insgesamt sehr aus der Seele. 😉

Introversion – die unterschätzte Stärke in der Projektarbeit 💡

Mittlerweile kennt ihr uns: Wir brechen gern eine Lanze für die Ruhigen, die Beobachtenden, diejenigen, die mit ihrer Sensibilität eine Geheimwaffe für jedes Projektteam sind: Die Introvertierten.

Auf den IT-Tagen 2025 in Frankfurt am Main sprechen Lissi und Mara in ihrem Vortrag darüber, warum Introversion eine echte Ressource für gute Zusammenarbeit und erfolgreiche Projekte ist.
👉 Erfahre, wie introvertierte und extravertierte Teammitglieder sich ideal ergänzen können
👉 Entdecke, was „ruhige Stärke“ im Projektalltag wirklich bewirken kann

📅 10. Dezember 2025, 14:00–14:45 Uhr
📍 IT-Tage 2025, Frankfurt am Main

Wir freuen uns auf dich und auf spannende Gespräche rund um die Kraft der Introversion! 🌿

Hier geht es zur Anmeldung:
https://lnkd.in/erHkFfB4

Im SchlachtBlatt haben wir bereits aufgezeigt, dass KI zwar kognitive Empathie simulieren kann, indem sie emotionale Signale erkennt und passende Reaktionen generiert, ihr jedoch echte emotionale Empathie, also das Mitfühlen und tiefgehende Verstehen von Emotionen, fehlt. 💔

Es ist nach wie vor die menschliche Intuition, unser Bauchgefühl, auf dem gute Entscheidungen fußen. Egal wie viele Faktoren wir abwägen, wie viele Pro-Contra-Listen, Chancen, Risiken, Möglichkeiten und blinde Flecken wir uns KI-generiert ausgeben lassen – letztlich hilft uns unser Bauch zumeist zur besten Entscheidung. 🪄

Zum Hashtag#methodenmittwoch haben wir heute eine spannende Übung für dich, wie du mithilfe von ChatGPT, dein Bauchgefühl trainieren oder zurückgewinnen kannst.

Dabei nutzt du KI nicht als Orakel, sondern als Spiegel, für das, was in dir vielleicht leise war. Diese Übung hilft, das Intuitive zu „übersetzen“, damit du es bewusster wahrnehmen kannst.

Schritt 1️⃣ : Wähle eine echte Entscheidung oder Fragestellung.
Beispiel:
„Soll ich ein neues Projekt annehmen?“
„Wie gehe ich mit einem Konflikt im Team um?“
„Was wäre mein nächster beruflicher Schritt?“

❗ Notiere sie kurz und klar.

Schritt 2️⃣ : Bitte ChatGPT um die analytische Perspektive.
Formuliere z. B.: „Lass uns diese Frage sachlich betrachten. Welche rationalen Argumente sprechen dafür, welche dagegen?“

❗Lies die Antwort anschließend ohne zu bewerten.

Schritt 3️⃣ : Spüre nach – was passiert in dir?
Wo im Körper spürst du Resonanz oder Widerstand?
Welche der Aussagen erzeugt Unruhe, Druck oder Leichtigkeit?

❗Notiere diese Eindrücke, ohne sie zu erklären. Das ist dein Bauchgefühl, das wieder hörbar wird.

Schritt 4️⃣ : Bitte ChatGPT um eine intuitive Gegenperspektive.
Schreibe z. B.: „Jetzt antworte bitte nicht rational, sondern intuitiv – als würdest du meine innere Stimme übersetzen. Was würde sie mir sagen?“

❗Vergleiche: Welche Formulierungen, Bilder oder Töne berühren dich emotional stärker?

Hinweis: Genau dieser Schritt ist spannend bei der Entscheidungsfindung. ChatGPT kennt deine innere Stimme nicht. Die Antwort des Chats wird in dir also etwas auslösen. Sei es Zustimmung oder Ablehnung, ganz egal, dein Bauch wird sich melden.

Schritt 5️⃣ : Reflektiere den Unterschied.
Frage dich:
❗Wo stimmen Kopf und Bauch überein?
❗Wo widersprechen sie sich?
❗Was brauche ich, um eine Entscheidung zu treffen, die sich richtig anfühlt – nicht nur richtig klingt?

Beratung im Zeitalter von generativer KI? „Frag doch mal ChatGPT!“ 🤷‍♀️

Seit einiger Zeit ist es auch die Begleitung von digitalen Transformationsprozessen, wie beispielsweise die Begleitung der Einführung von SAP 4/Hana, welche unseren Schlachtplan Alltag durchziehen. Dabei müssen sich Technik, Kultur und Struktur gemeinsam entwickeln. 🤝

KI oder digitale Transformation ist gar nicht so sehr „Tech-Thema“, wie viele denken, sondern ein Mensch-und-Team-Thema.
Je besser man versteht, wie sie Dynamiken beeinflusst, desto wirksamer können wir Teams durch diese Transformation begleiten. 🚀

Hier sind fünf Herausforderungen für dich als Teamcoach*in, Trainer*in oder sogar als Führungskraft in digitalen Transformationsprozessen:

Muster haben immer einen Nutzen (gehabt). Aber kosten auch ihren Preis.
Gerade in der Zusammenarbeit im Team könnten Muster von Einzelpersonen manchmal Konflikte hervorrufen, behindern oder einengen. 😮‍💨
Jetzt da ihr wisst, wie man die eigenen Muster aufdeckt, könnt ihr sie ja einfach ablegen, neue Muster erlernen und die Zusammenarbeit retten.

Dann sagen wir euch jetzt – ganz unverblümt: Muster lassen sich nicht einfach löschen. 🤷

Sie sind über Jahre entstanden – damals, um uns zu schützen. Heute bedient sich ihnen unser Gehirn ganz automatisch. Das ist wie ein gut ausgetretener Pfad in unserem Kopf, ein Shortcut für Problemlösungen (vermeintlich).

Wenn nun mit diesem Muster Probleme auftauchen, zum Beispiel die Zusammenarbeit betreffend, ist ein wichtiger Schritt schon getan: Das Muster wird ggfs. sichtbar und ihr könnt es benennen.

Statt ein hinderliches Muster löschen oder verlernen zu wollen, muss zunächst die gute Absicht des Musters erkennt und sichtbar gemacht werden. Schließlich hat das Muster mal ein Problem gelöst, welches es vermutlich auch heute noch gibt. Nur erfordert es neue Maßnahmen.

Es gilt also, die Bedürfnisse aufzudecken und neue Erfahrungen zu sammeln. So können alte Muster mit der Zeit übermalt werden.

Erst wenn wir die Vergangenheit anerkennen und uns der Gegenwart öffnen, entstehen echte Alternativen im Verhalten.

#marameint

Der Themenmonat Muster erschien mir perfekt geeignet, um bei uns allen mal einen Blick hinter die Kulissen zuzulassen. Welche Muster stecken eigentlich in uns Schlachtis? Ich klopfte mir für meine Idee auf die Schulter und wollte das nächste Planning dafür nutzen, bei allen einmal die Muster abzufragen und daraus mehrere Beiträge zu machen.
Am Sonntagabend vor dem Planning räusperte sich ein Zweifel: „Sag mal Mara, was, wenn jemand sein Muster nicht gern teilen möchte. Denk doch mal an dich selbst!“
Zwei Herzen schlugen ach in meiner Brust. Und jetzt? Meine Contentplanung über den Haufen werfen?
Ich fragte im Planning nach, wie die anderen zu diesem Problem standen. Schnell war klar: Das Team ist so zwiegespalten, wie ich selbst. Elisabeth Schlachter und Florentine Mayr waren sofort bereit, mir ein paar Notizen, zu ihren Mustern zuzusenden. Max Eigen und naja ich selbst waren uns einig, dass wir uns da nicht so wohl mit fühlen. Aber warum?

1️⃣ Muster sind mit Schutz und Verletzlichkeit verbunden. Sich verletzlich im Team zu zeigen ist das eine. Seine verletzliche Seite aber auf LinkedIn zu posten – für manche schwierig.
2️⃣ Persönlichkeit und Prägung zählt. Menschen mit einer eher introvertierten oder sicherheitsorientierten Grundhaltung (prägnantes Beispiel: Ich selbst.) sprechen weniger gern über innere Prozesse. Menschen mit hoher Offenheit sprechen leichter darüber, weil sie darin kein Risiko, sondern Wachstum sehen.

Daraus lassen sich zwei Erkenntnisse ableiten: Zum einen zeigt es, dass persönliche Muster ein sensibles Thema ist und es eine Leistung des Teams ist, wenn sich alle so sicher fühlen, ihre Muster zu teilen. 💪 Zum anderen ist die Bereitschaft über seine Muster zu sprechen oder nicht quasi ein Meta-Muster. 🤯
Manche haben diese Offenheit für sich schon kultiviert, andere müssen sie erst üben – in einem sicheren, wertschätzenden und neugierigen Umfeld.