Eine grundlegende Herausforderung für die Führungskraft, welche gefallen möchte, ist die richtige Unterscheidung von Empathie, Mitleid oder gar Selbstaufopferung.
◾ Empathisch zu sein, bedeutet, sich einfühlen zu können und die Lage des anderen zu verstehen. Seine/Ihre Rolle anzunehmen und die Situation durch seine/ihre Brille zu beleuchten. Bei der Empathie bleibt jedoch ein gewisser emotionaler Abstand bestehen, welcher beim…
◾ …Mitleid verloren gegangen ist. Wörtlich gesehen, leide ich bei Mitleid mit meinem Gegenüber mit. Es werden die gleichen Emotionen gefühlt. Auf ein Mitleid der Führungskraft für eine*n Mitarbeitenden folgt meist der Drang ihn/sie entlasten zu wollen, sodass die mitleidende Führungskraft dazu neigt, Aufgaben selbst zu übernehmen oder Kritik zurückzuhalten. Dies mündet schließlich in der…
◾ …Selbstaufopferung. Gänzlich unabhängig eigener Bedürfnisse oder Interessen, opfert sich die Führungskraft selbst dafür auf, eine zusätzliche Last zu tragen, um den Mitarbeitenden zu gefallen oder Sympathiepunkte zu kassieren.
Das Erfolgsgeheimnis liegt schließlich darin, sich einfühlen zu können und empathisch zu sein, im richtigen Moment sich jedoch emotional wieder zu individualisieren und dem/der Mitarbeitenden zuzutrauen, ihre/seine eigenen Emotionen auch selbst zu regulieren.
Empathie und Einfühlungsvermögen ermöglich schließlich konstruktives Feedback. Mitleid hingegen hemmt es nur.

Zugegebener Maßen kannte ich die Floskel „Will to Please“ bisher nur von Hunden. Als ich mir damals meine Australien Shepherd Hündin anschaffte, hieß es immer: „Die wollen arbeiten und haben einen hohen Will to Please.“ Das bedeutet, diese Hunde sind eifrig und wollen gefallen.
Als ich mich mit dem Thema „Gefallen wollen bei Führungskräften“ auseinandersetzte, musste ich doch schmunzeln. Oder wer sagt schon über seinen Chef: Ja, der/die hat einen hohen Will to Please. Nett.
So nun der Plottwist: Bei Hunden finden wir einen hohen Will to Please gut. Bei Führungskräften manchmal doch eher nicht. Diese gelten dann als nicht authentisch, halten schwer Konflikte aus und treffen nur seicht Entscheidungen – weil sie es eben allen gerecht werden wollen.
Dabei ist das „Gefallen wollen“ und „Gemocht werden“ ein Ur-Bedürfnis des Menschen. Soziale Zugehörigkeit, Bestätigung und Akzeptanz pushen unser Selbstwertgefühl und ermöglichen es uns, gestärkt und mit geschwollener Brust an Herausforderungen zu treten und fördern auch unsere mentale Gesundheit. Der Psychiater Prof. Dr. J. Bauer betont sogar auf Basis neurowissenschaftlicher Studien, dass Anerkennung und Wertschätzung unser Belohnungs- und Motivationssystem so sehr stimulieren, dass sogar ein Suchtfaktor besteht.
Was bedeutet das jetzt für die Führungskraft? Soll sie sich gegen ihre Grundbedürfnisse stellen?
Das soll sie natürlich nicht. Aber die Führungskraft sollte in ihrer speziellen Rolle vermehrt darauf achten, authentisch zu sein, auch wenn das bedeutet, eine Entscheidung zu treffen, die nicht allen gerecht wird oder auch mal einen Konflikt zu durchleben.

Foto: Julia & Mara mit ihren Hunden: Mal mehr, mal weniger Willl to Please 😅

Die Frage, die wir uns für diesen Themenmonat gestellt haben, war, wie die digitale Kommunikation unser Miteinander, unseren gegenseitigen Eindruck voneinander und unsere Arbeit verändert. Dabei fiel uns eine Sache besonders auf: Wir leben in einem irren Spannungsfeld zwischen neuer, fast undurchsichtiger und vielfältigen Techniklandschaft und dem Bedürfnis, all dies für kurze Momente beiseitezuschieben und im Sinne „Back to the Roots“ das Zusammenleben in Präsenz, mit Zetteln, Stiften und einem klirrenden Cheers im Biergarten zu zelebrieren.
In einigen Interviews, welche wir vor jedem großen Projekt mit unseren Kund*innen führen, kommt das deutlich zur Sprache:
💬 „Das sind eigentlich immer die wertvollsten Termine, also Präsenztermine, wo es halt auch neben einer festen Agenda Luft gibt für informellen Austausch zwischendurch.“ (BMBF)

💬 „Was uns auch hilft, ist, dass wir ein großer Teil des Teams in Berlin ist und uns hin und wieder mal echt und in Farbe sehen können.“ (BMWK)

💬 „Ich nehme mir immer die Zeit für die Kollegen. Schaue denen auch mal über die Schulter und bin auch einfach vor Ort als Ansprechpartner. Gestern erst habe ich endlich wieder Kollegen kennengelernt, die ich halt bisher noch nicht in echt gesehen habe.“ (Bundesnetzagentur)

Was denkst du: Bringt uns ein hohes Maß an digitaler Kommunikation auch wieder intensiver zueinander? Wir glauben fest: Es braucht beides.

Digitale Kommunikation – so viel wissen wir bereits – verändert unser Miteinander. Mediatisierung – auch das ist klar – schreitet kontinuierlich voran, teilweise schneller, als sich die Fähigkeiten im Umgang mit neuen Techniken und Medien etablieren. Aber aus Unwissen oder Respekt Neuerungen kategorisch abzulehnen ist der falsche Weg. Was wir brauchen, ist eine friedliche Koexistenz. In Zeiten des Supercharged Me, wo ich das Spektrum meiner eigenen Fähigkeiten durch künstliche Intelligenzen und technische Erweiterungen augmentieren – also steigern und verbessern – kann, behindern wir uns selbst, wenn wir versuchen, stoisch unsere Routinen zu fahren. Auch der AI-Hype wird zunehmend seine Berechtigungen finden, ohne uns die „Arbeitsplätze zu nehmen“ oder „unsere Fähigkeiten zu übertrumpfen“. Wir werden Fähigkeiten haben, welchen die AI oder das Web 2.0 niemals überlegen sein werden.
Denk einmal dran, dass es das Kino noch immer gibt, obwohl wir Geld für Netflix und Co. zahlen. Kein Medium des Gedanken- und Informationsaustauschs wird durch ein anderes vollkommen ersetzt oder verdrängt (Rieplsches Gesetz) – maximal weiterentwickelt. Selbst der Brief hat noch seine Daseinsberechtigung. Vielleicht ein guter Reminder für alle diejenigen, die gerne mal wieder eine etwas andere Nachricht schreiben ;).

Zunehmende Mediatisierung des Alltags wirkt sich spätestens seit der Pandemiekrise auch auf die Arbeitswelt aus. Auch bei uns werden viele Workshops, sogar Coachings und Auftragsklärungsgespräche online via WebEx, Teams, Zoom und Kollegen durchgeführt. Doch wenn wir dann persönlich auf ein*e Kund*in treffen, sind wir manchmal trotzdem überrascht: Größer als gedacht, andere Mimik oder anderes Auftreten… Total normal, aber auch gefährlich.
Joseph Walther hat – damals noch nicht auf bildgestützte digitale Kommunikation bezogen – 1996 das Hyperpersonal Model of Computer mediated Communication entwickelt. Demnach fühlen sich Kommunikationspartner in einer digitalen Kommunikation sogar manchmal intimer miteinander verbunden, als in der Face-to-Face-Kommunikation. Die digitale Kommunikation fokussiert sich auf spezifische herausgestellte Eigenschaften des/der Sender*in und wird von der/dem Empfänger*in verstärkt wahrgenommen, da keine anderen Merkmale zur Verfügung stehen. Der gegenseitige Eindruck wird hyperpersönlich: Von den wenigen preisgegebenen Merkmalen des/der Sender*in schließt der/die Empfänger*in schematisch auf eine bestimmte Persönlichkeit. Unser Bild vom Sender ist rund. Obwohl wir ihn/sie gar nicht wirklich kennen, denken wir dennoch, dass wir es tun. In Wirklichkeit können wir aber auch daneben liegen und jemanden falsch einschätzen, in dem wir nicht nur die Größe falsch bestimmen, sondern ggfs. auch Vorlieben und Einstellungen. Diesen Eindruck zu korrigieren ist unangenehm und schwierig. Daher fragen wir uns immer: Welches Gefühl vermittelt mir mein Gegenüber von ihm/ihr? Woran liegt das genau?

#marameint
Ich bin Kommunikationswissenschaftlerin und breche gern eine Lanze für die Social Media Nutzung und zunehmende Mediatisierung unseres Alltags.
Klar, dass mir das Zitat von Michael Somoroff aus meinem Tagesabreißkalender einen kurzen Stich in die Magengrube versetzte und ich beim Zähneputzen kurz stockte (der Kalender steht im Badezimmer). Da stand: „The Smartphone makes us losing knowledge, constantly.“
Für alle, die es nicht wissen – und auch ich musste googeln (via Smartphone) – Somoroff ist Künstler, Regisseur und Fotograf. Als ich seinen Wikipedia Artikel schloss, musste ich schmunzeln: Dank Smartphone hatte ich gerade etwas Neues gelernt.
Was kann Somoroff also meinen? Die ständige Verfügbarkeit von allen Informationen, zeitlich und örtlich unabhängig schadet möglicherweise unserer Gedächtnisleistung? Wir müssen uns einfach nichts mehr merken und wissen dadurch immer weniger? Stimmt das?
Dazu fällt mir eine Studie von Sparrow, Lui & Wegner (2011) ein. Sie zeigten, dass sich die Gedächtnisleistung von Menschen durch das Vorhandensein digitaler Medien und Endgeräte einfach verändert. Menschen vergessen Informationen und Details, wenn sie glaubten, dass sie schnell extern wieder auf diese zugreifen können. Waren sie jedoch davon überzeugt, dass entsprechende Informationen nicht so einfach verfügbar seien, merkten sie sich diese eher. Wenn es also darauf ankommt, bringen wir die nötige Speicherleistung noch immer auf.
Wir wissen nicht weniger, aber unsere Gedächtnisleistung und der „Wille zum Merken“ verändert sich.
Und ihr? Seid ihr Team Somoroff oder Team Mara? Seid ehrlich und teilt eure Gedanken in den Kommentaren, ich halte das schon aus 😉

Digitale Kommunikation ist so fehleranfällig, heißt es. Missverständnisse, Übertragungsstörungen und hyperpersonale Eindrücke – ganz toll. Das schürt doch einen Konflikt nach dem anderen. Und überhaupt geht nichts über ein Face-to-Face-Meeting im guten alten unterkühlten Konferenzraum. (Hier bitte einen Seufzer platzieren.)

Aber tatsächlich bleiben auch in den klarsten, von Ablenkungen nahezu befreiten Face-to-Face-Meetings Konflikte nicht unbedingt aus. Und – jetzt kommts – das ist sogar gut so. Ein guter Konflikt ist Balsam für die Zusammenarbeit.

Falls du jetzt die Stirn runzelst (oder auch sonst), empfehlen wir dir diesen Artikel, welchen unsere Mara Hucke zusammen mit dem Informatik Aktuell – Fachmagazin veröffentlicht hat. Von Psychologischer Sicherheit, einem guten Konflikt und störanfälliger Kommunikation schildern wir, wie wir bei Schlachtplan damit arbeiten und im Streit das Positive sehen.

https://lnkd.in/e_pArqY4

#throwback Hashtag#tb zum innovativen Let’s Staat Mindshift Festival. Dr. Dorit Bosch hat eine Veranstaltung ins Leben gerufen, welche ihresgleichen sucht. Klügste Köpfe, mutige Verwaltungsmacher*innen, gepaart mit begabten Speaker*innen und Persönlichkeiten von deren spannenden Geschichten wir lernen und uns inspirieren lassen können, haben diesen Tag zu etwas ganz Besonderem gemacht. Als Sponsor der Location und Workshopgestalter – gemeinsam mit Hermann Amecke und Andrea Meyer vom BMUV – waren wir Teil von dieser tollen Veranstaltung.
Hier unsere schönsten Impressionen und Einblicke hier für euch:

#methodenmittwoch

Wir haben zugehört und Fragen gestellt – die richtigen. Denn häufig bringt uns die richtige Frage am deutlichsten zur Lösung. In wertschätzenden Interviews haben wir Ressourcen, Schmerzpunkte, Kapazitäten und Grenzen aufgedeckt und anhand dessen ein Tool entwickelt. Fakt ist, im Umfeld des öffentlichen Sektors hilft kein Vorgehen von der Stange. Wir haben uns also von Anleitungen, Zeitmarken und Regeln gelöst und das OKR-Format flexibel angepasst. Das erfordert ständige Reflexion und Stimmungsabfragen in den Piloten. Regelmäßige Retrospektiven gaben genau dafür den Raum.
Und schließlich haben wir es gemeinsam geschafft, eine Methode einzuführen, welche zum Alltag im Umweltministerium super passte. Hermann und sein Team betreuen heute intern alle, die ihre Arbeitsweise verändern wollen und wir unterstützen punktuell mit Einzelcoachings, Trainings und Workshops, wo es nötig ist.

Unsere fünf Must-Have-Tools des Prozesses haben wir für euch zum Download in unserer Toolbox parat. Damit fällt dir in deinem Unternehmen – egal ob im öffentlichen oder privatwirtschaftlichen Sektor – der erste Schritt zu eurem Veränderungsprozess leichter.

https://lnkd.in/ejsXjBe9

Und wie in jeder großen Story, jedem Abenteuer gibt es eines, um möglichst die Spannung zu erhöhen: Einen Plottwist. Erstens kommt es anders, zweitens als man denkt. Die Bundestagswahl 2021 brachte einersetis den Prozess fast zum Erliegen und war auf der anderen Seite unser Glück im Unglück.
Warum?
Die Abteilung, die als Erstes mutig die neue Methode mit uns ausrollen wollte, wurde auf drei Häuser aufgeteilt (neben dem BMUV auf das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) und das Auswärtige Amt (AA)). „Nochmal vorn vorne?“, fragten wir uns.
Aber wie heißt es so schön: „Kein Schaden, ohne Nutzen.“ Andrea Meyer wurde im Zuge der Umstrukturierungen neue Abteilungsleiterin der Zentralabteilung und nahm den Ball wieder auf. Sie etablierte einen neuen Prozess und gab weiteren mutigen Referaten die Chance, die Methode auszuprobiereb.
Andrea und das neue Führungsteam der Abteilung Z etablierten ein „Labor Neue Verwaltungsinstrumente“ im Organisationsreferat. Dieses hat die Aufgabe, neue Instrumente im Ministerium zu pilotieren.
Mit dem Start der neuen Regierung und der Einführung des Labors starteten Andrea Meyer, Hermann Amecke und wir von Schlachtplan dann einen neuen Prozess, der die Erfahrungen und Learnings der ersten Monate vor dem Regierungswechsel aufgriff. Dabei schalteten wir diesmal einen noch umfassenderen Strategieprozess vor.

Wie genau der gesamte Prozess aussieht und welche Rolle wir von Schlachtplan heute noch dabei spielen, könnt ihr in unserem gemeinsamen Artikel für das Projektmagazin lesen: https://lnkd.in/eaRb2iWc

Wenn wir einmal den Vergleich zwischen dem öffentlichen Sektor und dem Privatsektor ziehen, dann gibt es eines in beiden Fällen gleichermaßen: Skeptiker.
„Es ist immer die Frage: Lohnt sich das? Lohnt es sich, die Zeit aufzuwenden, das zu tun? Und kannst du mir garantieren, dass, wenn ich meinen Leuten erlaube, das zu tun, dass sie dann besser arbeiten?“ (Andrea Meyer) …

Wir hörten also zu und stellten Fragen. Wertschätzende Interviews (nach dem Ansatz des Appreciative Inquiry) halfen uns dabei, neben den Schmerzpunkten vor allem auch die Ressourcen und Kraftquellen der Beteiligten aufzudecken. So schufen wir uns gegenseitig einen Raum für Verständnis – schließlich war es damals auch unser erster Schritt in der öffentlichen Verwaltung. Wir haben uns in diesem Stadium bewusst aus der Rolle des/der Lernenden gesehen: Zeig mir deine Welt. Zeig mir die Schwierigkeiten auf und erkläre mir, wie du handelst. Erst dann machten wir konkrete Vorschläge. Wir sehen uns im ersten Schritt als Lernende, dann als Problemlöser. Fragen zu stellen hilft uns aber nicht nur, die Probleme besser zu verstehen, es hilft uns auch, eine Beziehung aufzubauen und gegenseitig Vertrauen zu schaffen. Sich mal zu sehen, zu erkennen, wie der/die andere spricht, wann jemand zuckt und wann sich jemand entspannt. Letztlich konnten wir dann die Frage der Referate danach, ob sich das Ganze lohnt, auch nicht zu 100% mit Ja oder Nein beantworten – den Zahn mussten wir ziehen. Aber wir konnten sagen, nachdem was wir von euch verstanden haben, sollte euch das mit einer großen Warscheinlichkeit helfen. Probiert es aus. Und eine*n Mutige*n – oder in unserem Falle mehrere Mutige, die überzeugt waren und den Sprung wagten, gibt es immer und mit ihnen wurde es in unserem Falle zum Lauffeuer. Anfänglich vier Pilot-Referate haben sich inzwischen mehr als vervierfacht.

Es war einmal der Startschuss für ein innovatives Projekt von Schlachtplan und dem BMUV: Eine agile Ziel- und Priorisierungsmethode einführen. Gemeinsam schafften wir die Grundlage zur Einführung von OKR light, einer individuell angepassten und auf die Bedarfe des BMUV heruntergebrochene Variante der OKR-Methode.
Und wie in jedem epischen Beginn, war auch hier im Anfang das Wort. Das Wort der Beteiligten, welchem wir aufmerksam folgten. Empathisch zuhören hört sich so simpel an, wird aber ganz oft im Prozess einfach übersprungen. Aber die Crux liegt also darin, diesem Schritt wirklich aufrichtig Aufmerksamkeit zu schenken und sich dafür Zeit zu nehmen.
Wir hatten viele Ideen und auch mögliche Methoden im Kopf, aber haben damit nicht gleich die Türen des BMUV eingerannt. Wir wollten wissen, ob das, was wir im Kopf haben zu dem passt, was die Mitarbeitenden des Ministeriums gerade brauchen.
„Also wenn ich etwas einführen will für eine bestimmte Gruppe von Leuten, dann muss ich halt mit dieser Gruppe von Leuten sprechen und ich muss die Sprache dieser Gruppe von Leuten sprechen, egal wo das ist..“, pointiert Andrea Meyer. Sie ist die Abteilungsleiterin der Zentralabteilung des BMUV. Und sie hat Recht.

Jetzt klingelt es bei dir, wenn du uns hier schon länger verfolgst. Im Februar hatten wir erst einen Themenmonat zum „Richtigen Zuhören“. Du siehst also: Ein Dauerbrenner. Aber tatsächlich haben wir uns vor Ort und analog in alles eingefühlt, bevor wir überhaupt auch nur an digitale Tools gedacht haben. Denn eines ist in jedem Veränderungsprozess klar: Kein Verständnis für das Vorgehen, kein Vertrauen in den Prozess und damit auch keine Digitalisierung. Deswegen unsere Headline: New Work First – Digitalization Second!

Häufig machen wir die Erfahrung, dass wir in ein Unternehmen gehen – sei es im öffentlichen oder privatwirtschaftlichen Sektor – und hören: „Digitale Kanban Boards? Haben wir, nutzt aber niemand.“ Das landet dann unangetastet in den behördlichen Katakomben und verstaubt. Zu Recht, denn niemand hat einmal erklärt, wozu das gut ist. Wann und wie nutze ich das denn in meinem Arbeitsalltag? Ist denn ein gemeinsames Verständnis über den Einsatz da?

Bist du neugierig und hast Lust den gesamtem Prozess in seinem Detailreichtum mit allen Hürden und Erfolgen zu verstehen. Dann empfehlen wir unseren Artikel, welcher kürzlich im projektmagazin erschienen ist: https://lnkd.in/eaRb2iWc

Foto: Auf der PM Welt haben wir gemeinsam mit Hermann Amecke und Andrea Meyer über unseren gemeinsamen Weg im BMUV gesprochen.

Ihr kennt uns, wir brechen gern eine Lanze für diejenigen, welche nicht so häufig auf der Bühne stehen. Letzten Monat haben wir daher aufgedeckt, warum introvertierte Menschen mitunter sogar die besseren Führungsqualitäten haben. Heute liegt der Fokus auf dem weiblichen Geschlecht. Frauen bringen nämlich laut eines groß angelegten Forschungsprojektes von Potential Project zwei Eigenschaften mit, welche wesentlich für eine gute Führungsrolle sind: Weisheit und Mitgefühl.
Weisheit definieren die Forschenden als den „Mut, zu tun, was getan werden muss, auch wenn es schwierig ist“ und „transparent mit anderen umzugehen“.
Mitgefühl bedeutet ihnen zufolge „Fürsorge und Empathie“. Gute Führungskräfte benötigen laut der Studie also die Fähigkeit, schwierige Dinge zu meistern, harte Zeiten zu bewältigen, aber dabei immer menschlich und empathisch zu bleiben.
Naja und weiblichen Führungskräften wurde von den 2000 einbezogenen Führungskräften diese Fähigkeiten eben doppelt zu häufig zugeschrieben wie männlichen.
Das lassen wir jetzt mal so stehen.

Hier geht es zur Studie:
https://lnkd.in/esVCXa8N

„Irgendwann bin ich morgens aufgewacht und hab’s gefühlt!“

Lena ist nun mit Lissi zusammen die neue Geschäftsführung von Schlachtplan. Auf alles, was da noch kommt! 🥂

„Mach mal ein Themenmonat zu Frauen in Führungspositionen, Mara.“ Ich seufzte und versuchte dankend abzulehnen. Nicht weil ich etwas dagegen habe, sondern weil das Thema sehr sensibel sein kann und ich auch ein bisschen Respekt davor habe, dieses Fass zu öffnen.
Aber dann passierte Folgendes:
Lissi entschied, dass wir im Team alle einen Pullover oder ein T-Shirt mit Schlachtplan-Aufdruck bekommen sollten. Ich wollte bestellen und nahm die Wünsche auf. Nein, ich wollte sie aufnehmen. Dies erwies sich jedoch als äußerst kompliziert. Hier die Gründe:
Lissi wollte schwarz. Findet Julia schon sehr krass.
Julia schlug frische Pastelltöne vor: ein helles Blau, ein gedecktes Lila und ein vorsichtiges Rosé.
Die Farben waren Lissi zu schlammig. Lieber eine Nuance heller.
Jetzt meldete sich Lena, der dieses helle rosa so gar nicht gefällt. Ich finde es gut. Lena und Julia wollen lieber den Lavendel-Ton. „Aber wir können nicht alle blau oder lila nehmen“, erklärte ich.
Bettina, welche erst später von der Debatte erfuhr, schickte freudige Smileys: „Es gibt Schlachtplan-Pullis?“
Gute 25 Mails innerhalb von 15min an einem Montagabend später entschied ich dann, so ein Themenmonat über Frauen in Führungspositionen ist vielleicht doch nicht die schlechteste Wahl.
David sagte zu alldem übrigens gar nichts.
Für mich bei Schlachtplan in einem Team mit einem Frauenanteil jenseits der 90% und davon zwei an der Spitze, war das Thema also nie ein „Thema“. Und ehrlich gesagt fand ich die Geschichte der Pulloverfarbe auch mehr erfrischend und lustig, als eine fundierte Begründung dafür, „Frauen an der Spitze“ mal einen Themenmonat zu widmen. Diese Anekdote war ein lebendiges Klischee, aber auch ein Einzelfall und wenn ich meinen Freund beim Arbeiten in einem durchweg männlichen Team aus Netzwerktechnikern beobachte, geht es da erschreckend oft um GTA und Forza.
Dennoch, irgendwie scheint es zu weiblichen Führungsrollen Redebedarf zu geben. Heute. Noch immer. Aber warum eigentlich?

Wir von Schlachtplan unterstützen schon lange Ministerien und Behörden bei der Transformation ihrer Prozesse und Strukturen. Als wir vom #Mindshift Festival unseres Partners BMUV gehört haben, waren wir sofort begeistert, weil hier die relevanten Themen von Veränderungsprozessen auf der Bühne stehen, über die sonst nicht gesprochen wird. Denn Prozesse und Strukturen werden von Menschen gemacht. Das Festival stellt genau die Verwaltungskolleg*innen in den Mittelpunkt, die mutig neue Wege gehen. Erfahrungsberichte von Macher*innen, innovative Maßnahmen von denen, die Verwaltung neu denken und wir als Sponsoren und Speaker mittendrin.
Wir freuen uns, dass wir Teil des #Mindshift Festivals sind und zusammen mit Andrea Meyer und Hermann Amecke vom BMUV das Bootcamp zum Thema „Veränderung durch Zuhören – wie das BMUV seit zwei Jahren mit partizipativen Prozessen den Verwaltungsalltag umbaut“ anbieten dürfen.

Hier geht es zur Veranstaltung: https://lnkd.in/eGnpuSxH

Frauen an der Führungsspitze? Auch heute noch einen Themenmonat wert!

Diese Methode eignet sich, um alle in einen kreativen Prozess oder eine Entwicklungsphase einzubeziehen. Die 1-2-4-All Methode der Liberating Strucutres hilft, auch eher introvertierte Personen zu Wort kommen zu lassen.

Im ersten Schritt macht sich hier jede/r Beteiligte allein Gedanken zum Thema oder der Fragestellung.
Anschließend diskutiert er/sie die Vorschläge paarweise mit einem anderen Teammitglied.
Im dritten Schritt werden aus den Zweierteams Viererteams. Immer zwei Paare bilden eine kleine Gruppe, in welcher erneut die vorgestellten Ideen diskutiert werden.
Abgeschlossen wird der Prozess mit der Vorstellung der Kerngedanken im gesamten Team.

So kann sichergestellt werden, dass wirklich jeder die Chance hatte, seine Gedanken einfließen zu lassen.

#methodenmittwoch #deinschlachtplan #liberatingstructures

Ein neuer Termin: Gemeinsames Brainstorming zu neuen Verkaufsstrategien. Während sich die Extros noch schnell einen Kaffee brühen und schonmal vorgehen. Geht bei den Intros das Rollo runter.
Hier haben wir unserer Erfahrung nach die Do’s and Dont’s zur Führung von introvertierten Mitarbeitenden:

1️⃣ Brainwriting statt Brainstorming. Intros möchten ihre Gedanken lieber zu Ende denken, bevor sie sie laut aussprechen. Das kommt dem Zeitdruck beim Brainstorming nicht gelegen. Also lieber die Gedanken aller Beteiligten auf Zetteln sammeln und dann am Flipchart clustern. So kommen alle auf ihre Kosten.
2️⃣ Unsere Arbeitswelt ist eher für Extrovertierte designt: Viele Begegnungsräume, lautere und buntere Benefits, kommunikationsstarke, mitreißende und schillernde Persönlichkeiten werden geschätzt. Was ist aber mit Rückzugsmöglichkeiten für Denker? Was ist mit Ausschreibungen für kreative und gewissenhafte Mitarbeitende? Was uns nicht weiterbringt, ist eine Anpassung der Introvertierten an vermeintliche Ideale zu erwarten.
3️⃣ Introvertierten wollen nicht im Mittelpunkt stehen. Große Lobesgesänge vor dem ganzen Team geben ihnen eher ein mulmiges Gefühl. Anerkennung im 1:1 Gespräch sind für Intros das Mittel zur Wahl.
4️⃣ Lautstärke und Präsenz nicht mit guter Arbeit und Engagement gleichsetzen. Wer ständig die Moderation übernimmt oder seine Ideen und Gedanken selbstsicher im Plenum teilt, ist nicht zwangsläufiger engagierter. Hinterfragt also immer wieder, ob ihr alle Mitarbeitende gleich fair behandelt und mit einbezieht.
Große Gedanken in kleinen Gruppen festhalten. Intros liegt es nicht, ihre Ideen im ganzen Team vorzustellen. Sie wollen zu einer konstruktiven Zusammenarbeit beitragen, diese jedoch nicht vor allen Beteiligten verteidigen. Um an die Einstellungen und Vorschläge heranzukommen, eignet sich die Arbeit in kleineren Gruppen.

Introversion und Führung schließt sich aus? Ganz im Gegenteil! Mal sehen, was erwarten wir von einer guten Führungskraft? Sie sollte Sicherheit und Orientierung bieten, offen, ziel- und lösungsorientiert kommunizieren, kritikfähig sein und motivierend.
Extra- oder Introversion schließen einen der genannten Punkte nicht zwangsläufig aus. Wenn überhaupt begünstigen sie nur den einen oder anderen. Doch lasst uns einmal – zugunsten der Introversion – weiterspinnen:
Introvertierte Führungskräfte sind mitunter die aufmerksamen Zuhörer*innen (ihr erinnert euch an den vergangenen Themenmonat zum Thema “Zuhören”?) und dadurch empfänglicher für Vorschläge. Mitarbeitende haben so eher die Chance, eigene Ideen zu entwickeln, als von eher schneller und riskanter getroffenen Entscheidungen einer extrovertierten Führung überrumpelt zu werden. #nooffense liebe Extros, heute soll es aber nur einmal um das gegenteilige Lager gehen. 😉 Ihr habt auch eure Stärken!
Darüber hinaus beziehen Introvertierte mehr Informationen ein, um Probleme genau zu analysieren und zu lösen. Risiko kleiner gleich!
Und noch ein besonderes Merkmal wollen wir auf das Konto der introvertierten Führungskraft einzahlen: Kreativität. Im Gegensatz zu Extrovertierten können Introvertierte gut mit sich allein sein und suchen diese Zeit sogar. Dadurch können sich besser auf ihre eigenen Ideen konzentrieren und kreativer wirken.
Aber auch hier der Hinweis: Die wenigsten Menschen sind entweder oder. Die meisten von uns sind ambivertiert und tendieren auf der Skala von extro- zu introvertiert nur in eine der beiden Richtungen. Und das gilt natürlich auch für deine*n Vorgesetzte*n oder dich als Führungskraft.

Julia sag mal, wie ist es als Introvertierte bei Schlachtplan?
Herausfordernd und aufregend. Einen Workshop oder ein Teamcoaching zu leiten geht bei mir oft mit der vermeintlichen Erwartungshaltung von außen einher: Die Leute wollen von mir, dass ich als Moderatorin „performe“, lustig und gleichzeitig wahnsinnig inspirierend bin.
Was mir aber über die Zeit aufgefallen ist: dass eher das Gegenteil der Fall ist bzw. dass beide Pole ihre Daseinsberechtigung haben. Häufig bekomme ich gespiegelt, dass ich eine ganz schöne Ruhe ausstrahle und der Gruppe bzw. den Teilnehmenden eher die Bühne biete. Ich spinne dann dazwischen und im Hintergrund die Fäden.
Introvertiert zu sein, bedeutet nicht, keine Führungs- oder Moderationsrolle einnehmen zu können, sondern diese Rolle etwas anders zu leben.
Anfangs hat mir das viel abverlangt und ich habe dazu tendiert mich dem Ideal der charismatischen Extrovertierten anpassen zu wollen – das war anstrengend. Ich habe da oft mit mir gekämpft und habe versucht jemanden zu spielen, der ich nicht bin. Oft dachte ich dann: „Was stimmt nicht mit mir?“ Heute kann ich das etwas besser für mich differenzieren: Ja, es verlangt mir einfach mehr Energie ab, mit der Gruppe zu interagieren und schnelle Entscheidungen zu treffen. Aber dafür fällt es mir leichter, hitzige Diskussionen abzukühlen, gut zuzuhören und die Teilnehmenden „zu strukturieren“-
Und Energie tanke ich dann eben im Wald mit Hund und Pferd oder auf der Schafswiese und weniger beim After-Work-Dinner in großer Runde.
Heute weiß ich das, kommuniziere es auch und versuche jeden Tag aufs Neue die Schüchternheit und Unsicherheit von früher gegen eine starke Introversion einzutauschen.

#juliameint #deinschlachtplan #introversion #introvertiert

Liebe Frau Meyer, wenn Sie das lesen:  Vielleicht treffen wir beide uns einmal auf einen Kaffee und reden über das Ende der Kaiserzeit. Ich wäre jetzt soweit!
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Introversion und Schüchternheit wird häufig synonym verwendet. Lange dachte ich auch, das eine sei nur ein charmanterer Begriff für das andere. Heute weiß ich es besser. Dazu gibt es eine #marameint Anekdote.
Ich freute mich immer auf den Geschichtsunterricht. Vor allem die Zeit der Weimarer Republik faszinierte mich. Ich machte immer meine Hausaufgaben und schrieb gute Noten. Dennoch kam die Lehrerin vor jeder Stunde zu mir und klopfte mit ihren Fingerknöcheln auf meinen Tisch: „Heute will ich was hören!“, mahnte sie. Das und die daraus resultierende 3 in Mitarbeit trübten meinen Blick auf den Geschichtsunterricht. Warum konnte ich nicht einfach mitreden?
Vielleicht bin ich ja so? Vielleicht bin ich einfach introvertiert? Eher nicht. Eigentlich kann ich das gar nicht genau sagen. Wenigstens im Deutschunterricht konnte man mich manchmal kaum bremsen und ich liebte den Austausch…

Der Knackpunkt: Ich traute mich nicht. Ich hatte Angst, in den Diskussionsrunden etwas Falsches zu sagen. Ich wollte ja mitarbeiten, aber ich war einfach gehemmt. Ich war schüchtern im Geschichtsunterricht.
Heute weiß ich: Schüchternheit geht mit Angst einher. Im Geschichtsunterricht hatte ich Angst vor einer negativen Bewertung oder Zurückweisung. Die spitzen Fingerknöchel von Frau Meyer auf meinem Tisch und ihr Spruch dazu übten zusätzlichen Druck auf mich aus: Die falsche Kombination, um Schüchternheit zu überwinden.
Was Schüchternheit nämlich von Introversion unterscheidet: Schüchternheit kann überwunden werden. Durch positive Erfahrungen und zunehmendes Vertrauen.
Introversion nicht. Und Introversion löst in der Regel auch keinen Leidensdruck aus. Introvertierte Menschen ziehen ihre Energie eher aus dem Inneren, dem Alleinsein oder aus weniger und engen Kontakten. Introvertierte Menschen tanzen nicht in der Mitte oder streben nicht an dem Posten als Klassensprecher. Das stört sie aber auch nicht.

#marameint #deinschlachtplan #introversion #schüchternheit

Zum Abschluss dieses Themenmonats hat Julia eine Buchempfehlung für euch:
„Immer auf Sendung…nie auf Empfang“ – Warum wir einander endlich zuhören müssen
von Kate Murphy

Das geht raus an alle, die denken, Zuhören sei Hörvermögen. An alle, die denken, aufrichtiges Zuhören sei Grundvoraussetzung in der Schule. Diejenigen, welche meinen, Zuhören sei passiv und erfordere kein Geschick. Und ja, das geht auch raus an alle, die denken, „Zuhören mach ich eh und nervt auch manchmal. Wozu sich damit also beschäftigen?“
Nope!
Richtig zuhören ist eine Fähigkeit, die sich trainieren lässt, wenn wir dazu wirklich bereit sind. Doch stattdessen haben wir grundsätzlich zu wenig Zeit, sind zu viel mit uns beschäftigt und wissen ja ohnehin schon, worauf das Gespräch hinausläuft und was der andere sagen wird.

Diese Buchempfehlung ist genau für euch!