Neue Gewohnheiten scheitern oft – nicht, weil sie falsch sind, sondern weil sie nicht richtig verankert werden. James Clear schlägt eine Methode vor, wie Routinen bewusst und nachhaltig etabliert werden können:

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Die 3W-Methode:

1️⃣ Was genau? – Definiere konkret: Was will ich regelmäßig tun? (z. B. „Täglich 10 Minuten Fokuszeit“)
2️⃣ Wann? – Verknüpfe die Handlung mit einem festen Zeitpunkt oder Trigger. (z. B. „Nach dem ersten Kaffee“)
3️⃣ Wie belohne ich mich? – Routinen brauchen emotionale Verankerung. (z. B. „Ich hake es stolz in meiner App ab“)

Routinen entstehen durch Wiederholung, Kontextbindung und das Bewusstmachen kleiner Erfolge.

Wie wir zum Einstieg des Themenmonats bereits angedeutet haben, werden Routinen schnell mit einem Mangel an Innovation und Modernität gleichgesetzt – dabei schaffen sie sogar genau dafür Freiraum.
Klingt verwirrend? 🤯 Lass es uns erklären.

Nach Luhmann entlasten Routinen von Dauer-Entscheidungsprozessen und können Kapazitäten für Kreativräume festlegen.

Moderne Organisationen akzeptieren, dass Unsicherheit unvermeidbar ist – aber sie steuern bewusst, wann und wo Spielräume entstehen dürfen. In agilen Kontexten wie OKR oder SCRUM werden Räume für Kreativität oder Anpassungen per Routinen bewusst eingerichtet: Immer wiederkehrenden Reviews oder Plannings – Routinen im OKR-Zyklus – legen Räume fest, in welchen Neuerungen, innovative Gedanken oder kritisches Hinterfragen nicht nur erlaubt, sondern sogar ausdrücklich erwünscht sind. Also Zeiten, in denen das Team “Pause” drückt und reflektiert oder bewusst neu plant. 📝

Unternehmen brauchen unserer Meinung nach nicht weniger, sondern kluge Routinen. Kluge Routinen schaffen Räume zum Nachdenken 🧠 – also eine Routine, um aus der Routine auszubrechen. Sie nehmen operative Last und setzen somit Energie für kreative Arbeit frei. So werden Teams unabhängiger und ihre Selbstorganisation gestärkt. 🤜 🤛

„Routine“ klingt für viele nach Langeweile oder Bürokratie. 🥱 Aber laut Niklas Luhmann, dem Soziologen und Vertreter der soziologischen Systemtheorie ist genau das Gegenteil der Fall: Routinen machen Organisationen handlungsfähig, indem sie Muster vorgeben, nach denen Entscheidungen getroffen oder Abläufe strukturiert werden. 💪

Ganze 30 bis 50 % von dem, was wir tagtäglich tun, sind Wiederholungshandlungen, also immer wiederkehrende Routinen. Sie ermöglichen es uns, schnell Entscheidungen zu treffen und Energie zu sparen. Unser Gehirn liebt Routinen, weil es unser Nervensystem beruhigt 🧘 . Es ist evolutionsbedingt auf Sicherheit und Kontrolle ausgerichtet, da trifft es sich, wenn fast die Hälfte unserer alltäglichen Entscheidungsprozesse quasi vorprogrammiert sind.

Laut Luhmann sind Routinen keine starre Wiederholung, sondern strukturierte (Entscheidungs-)Programme, die in unserem Kopf ablaufen. Ohne Routinen müssten wir jede auftretende Entscheidung neu treffen und jede bewusst getroffene Entscheidung kostet unser Gehirn Energie. Routinen hingegen liefern eine Abkürzung durch Muster, die wir kennen und als „praktikabel“ und „erfolgreich“ abgespeichert haben. 🚀

Fassen wir also zusammen:
👉Routinen reduzieren Komplexität.
👉Routinen entlasten Entscheidungen.
👉Routinen schaffen Stabilität in einem sonst instabilen Umfeld.

𝗕𝗶𝗹𝗱𝗹𝗶𝗰𝗵 𝘀𝗽𝗿𝗲𝗰𝗵𝗲𝗻

„𝘉𝘪𝘴 𝘻𝘶 80 % 𝘥𝘦𝘳 𝘚𝘪𝘯𝘯𝘦𝘴𝘦𝘪𝘯𝘥𝘳𝘶𝘤𝘬𝘦, 𝘥𝘪𝘦 𝘥𝘢𝘴 𝘎𝘦𝘩𝘪𝘳𝘯 𝘷𝘦𝘳𝘢𝘳𝘣𝘦𝘪𝘵𝘦𝘵 𝘴𝘪𝘯𝘥 𝘷𝘪𝘴𝘶𝘦𝘭𝘭𝘦𝘳 𝘕𝘢𝘵𝘶𝘳.“*

Das bedeutet also, wenn wir uns ein Bild machen können, sind wir schneller von etwas überzeugt. Überzeugende Sprache bedeutet somit auch immer, Bilder zu kreieren – sprachliche Bilder. Durch eine bildhafte Sprache, wird das Gesagte besser verstanden und schneller abgespeichert, weil Bilder erschaffen und Gefühle transportiert werden. Hingegen abstrakte Sprache mit vielen Substantiven – oder unser gefürchtetes Behördendeutsch – erfordert einen enormen Übersetzungsaufwand unseres Gehirns. 🧠

Hier sind zwei Beispiele, damit dir der Unterschied noch bewusster wird, wie wichtig es ist, sprachlich Bilder beim Gegenüber zu erzeugen, damit dieser den Sinn hinter einer Aussage besser versteht. Welche Redewendungen könnten mit den nachfolgenden Sätzen gemeint sein?

❓„Nach Aushebung einer Vertiefung liegt auch für den Urheber ein Stürzen im Bereich der Möglichkeit.“ (oder auch: Wer anderen eine Grube gräbt, fällt selbst hinein.“)

❓“Die Nachholung der Aneignung von Kenntnissen, deren Erwerb man in jüngeren Jahren versäumt hat, ist im fortgeschrittenen Alter ein Ding der Unmöglichkeit.“ (oder auch: „Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr.“)

(*„Die verblüffende Macht der Sprache“, Eicher, 2015).

𝗟𝗶𝗻𝗴𝘂𝗶𝘀𝘁𝗶𝗰 𝗦𝘁𝘆𝗹𝗲 𝗠𝗮𝘁𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴

Unsere Stimme kann Emotionen transportieren und wir können uns Stilmitteln wie Ironie bedienen, um unsere Missgunst oder Ablehnung zu verdeutlichen. Aber wir setzen unsere Stimme auch dazu ein, um zu verdeutlichen, ob wir uns einer Person verbunden fühlen oder nicht – und das häufig unterbewusst. 🫶

𝘓𝘪𝘯𝘨𝘶𝘪𝘴𝘵𝘪𝘤 𝘚𝘵𝘺𝘭𝘦 𝘔𝘢𝘵𝘤𝘩𝘪𝘯𝘨 bezeichnet das Phänomen, dass wir unbewusst Aspekte der Sprache unseres Gegenübers übernehmen oder uns bewusst durch unsere Sprache von ihm/ihr abgrenzen. Dazu gehören die Wortwahl, die Satzstruktur, die Sprechgeschwindigkeit und der Tonfall. Sind sich zwei Sprechende sympathisch passen sie automatisch und unbewusst ihre Sprechweise aneinander an.

In ihrem Germanistikstudium hat Mara H. in einer Studie einmal genau das untersucht:
👉 In einem Experiment engagierte sie den Schauspieler Marvin, welcher Gespräche mit Probanden manipulieren sollte, um das Linguistic Style Matching zu prüfen.
👉 In den Gesprächen ging es um umstrittene Baumfällungen in einem Park zugunsten eines Fahrradweges.
👉 Durch seine Schauspielerfahrung konnte Marvin seine Haltung zum Thema schnell dem Gegenüber anpassen und seine/ihre Meinung teilen. So stellte er eine gewisse Sympathie mit dem Gegenüber her.
👉 Nun manipulierte Marvin immer wieder Ausdruck und Sprechgeschwindigkeit.
👉 Es zeigte sich, dass alle Proband*innen tatsächlich ihre Ausdrucksweise und Sprechgeschwindigkeit an Marvins anpassten.

Das nennt man nach der Communication Accomodation Theory (CAT) „𝘬𝘰𝘯𝘷𝘦𝘳𝘨𝘪𝘦𝘳𝘦𝘯𝘥𝘦 𝘈𝘬𝘬𝘰𝘮𝘰𝘥𝘢𝘵𝘪𝘰𝘯“. Die Proband*innen fanden Marvin sympathisch und passten daher ihre Ausdrucksweise an seine an – immer wieder.

Eine Anpassung der Sprache dient also dazu, soziale Harmonie zu fördern und das Gefühl von Gemeinsamkeit zu stärken – oder umgekehrt.

#methodenmittwoch

„𝘋𝘢𝘴 𝘩𝘢𝘴𝘵 𝘥𝘶 𝘨𝘢𝘯𝘻 𝘵𝘰𝘭𝘭 𝘨𝘦𝘮𝘢𝘤𝘩𝘵, 𝘔𝘢𝘳𝘢!“

Wenn du nur diesen Satz liest, was denkst du: Hat Mara etwas wirklich toll gemacht, oder etwas verbockt? 🤷‍♀️

Wir wissen es nicht. Beziehungsweise es kommt darauf an, wie ihr den Satz gerade in eurem Kopf betont habt. Wir können es nicht wissen, weil uns etwas Wesentliches fehlt: Die Stimme. Auch wenn der Inhalt klar ist – wie wir etwas sagen, entscheidet über Wirkung und Glaubwürdigkeit. Das ist übrigens auch der Grund, warum wir so gerne Emojis benutzen. 🙊🙉🙈
Beim obigen Satz ist erst durch den Einsatz der Stimme klar, ob er positiv oder negativ gemeint ist, ob der Sprechende genervt oder total angetan ist von dem, was Mara da gemacht hat. Doch im Arbeitsalltag ist das häufig nicht so eindeutig. Daher möchten wir dich zum #methodemittwoch etwas für die paraverbalen Mittel – den Einsatz der Stimme sensibilisieren:

Paraverbale Mittel, auf die du achten solltest:
Stimmhöhe – Tiefe Stimmen wirken souveräner.
• Sprechtempo – Ein bewusst gesetztes Tempo erzeugt Klarheit.
• Lautstärke – Varianz macht aufmerksam.
• Pausen – Sie sind keine Lücken. Sie sind Wirkung.
Vor deinem nächsten Meeting, bei welchem du einen Beitrag leisten sollst, fühle einmal nach: Sag deinen wichtigsten Satz dreimal –
• Einmal neutral
• Einmal mit Nachdruck
• Einmal fragend

Was macht das mit dir? Wie fühlt sich das an?

𝗗𝗲𝗿 𝗧𝗼𝗻 𝗺𝗮𝗰𝗵𝘁 𝗱𝗶𝗲 𝗠𝘂𝘀𝗶𝗸

Wie sagt man so schön: „𝘋𝘦𝘳 𝘛𝘰𝘯 𝘮𝘢𝘤𝘩𝘵 𝘥𝘪𝘦 𝘔𝘶𝘴𝘪𝘬.“ Und der Ton fördert eine Anschlusskommunikation oder eben nicht.
Unsere Kommunikation findet auf drei Ebenen statt: Verbal – also die Worte, die wir sagen, nonverbal – unsere Mimik, Gestik und Körpersprache, welche die Worte untermauern und paraverbal – all die stimmlichen Füllworte, Konnotationen und Betonungen.

Viel zu oft konzentrieren wir uns auf die Magie der Körpersprache (Smiley) oder auf den guten Ausdruck und die elegante Wortwahl. Aber den „Ton“, die paraverbale Ebene vergessen wir dabei schnell. Dabei ist es das Zusammenspiel der Ebenen, welche die wahre Botschaft senden:

𝗘𝗶𝗻 𝗕𝗲𝗶𝘀𝗽𝗶𝗲𝗹:

Sag einmal laut: „𝘋𝘢𝘴 𝘔𝘦𝘦𝘵𝘪𝘯𝘨 𝘸𝘢𝘳 𝘵𝘰𝘵𝘢𝘭 𝘶𝘯𝘴𝘵𝘳𝘶𝘬𝘵𝘶𝘳𝘪𝘦𝘳𝘵.“ und winke dazu ab. 🤬 Was könnte hier noch jemand entgegnen? Deine Meinung ist so gefestigt, basta. Eine unsichere Person stimmt dir vielleicht einfach zu, um des lieben Friedens willen. Man muss schon etwas Mut aufbringen, um dieser Aussage zu widersprechen oder eine Diskussion zu eröffnen.

Jetzt versuche es sanfter in der Tonlage, wohlwollend dem Gegenüber, der oder die das Meeting geführt hat. Du hebst die Schultern, schürzt die Lippen und sagst: „𝘔𝘪𝘳 𝘩𝘢𝘵𝘵𝘦 𝘩𝘦𝘶𝘵𝘦 𝘦𝘪𝘯𝘦 𝘬𝘭𝘢𝘳𝘦 𝘚𝘵𝘳𝘶𝘬𝘵𝘶𝘳 𝘰𝘥𝘦𝘳 𝘦𝘪𝘯𝘦 𝘈𝘨𝘦𝘯𝘥𝘢 𝘪𝘮 𝘔𝘦𝘦𝘵𝘪𝘯𝘨 𝘨𝘦𝘩𝘰𝘭𝘧𝘦𝘯.“ 😌 Dieser Satz transportiert nüchtern betrachtet, die gleiche Information, ist aber weniger wertend und eröffnet gleich einen Dialog.

Häufig bewerten wir schnell in dem, was wir sagen (erster Satz), als erstmal unsere Beobachtung aus unserer Brille heraus zu kommunizieren (zweiter Satz). Doch nur so ergibt sich ein echter Dialog, weil wir unserem Gegenüber einen Spielraum geben, seine Beobachtung zu teilen. Steigen wir jedoch direkt mit einer Bewertung ein, verhindern wir Neutralität, das Einbringen anderer Perspektiven und Lösungen.
Sprache ist ein Werkzeug – und wie wir es benutzen, formt unser Miteinander.

Hier noch ein paar weitere Beispiele für dich:
• „Wir müssen das heute noch fertig machen.“ Vs. „Lasst uns das heute noch als Erfolg verbuchen!.“
• „Ich muss heute noch diese E-Mails beantworten.“ Vs. „Ich nehme mir heute noch Zeit für meine E-Mails.“
• „Das geht so nicht.“ Vs. „Wie könnten wir das anders lösen?“

Ein gut strukturierter und geplanter Teamtag allein macht noch kein starkes Team. Die wahre Arbeit beginnt danach:

1️⃣𝗘𝗿𝗴𝗲𝗯𝗻𝗶𝘀𝘀𝗲 𝘀𝗶𝗰𝗵𝘁𝗯𝗮𝗿 𝗺𝗮𝗰𝗵𝗲𝗻: Dokumentiert die wichtigsten Learnings und Vereinbarungen.

2️⃣𝗩𝗲𝗿𝗮𝗻𝘁𝘄𝗼𝗿𝘁𝗹𝗶𝗰𝗵𝗸𝗲𝗶𝘁𝗲𝗻 𝗸𝗹𝗮𝗿𝗲𝗻: Wer setzt welche Maßnahmen um? Ohne klare Zuständigkeiten verpufft die Energie schnell.

3️⃣𝗥𝗲𝗳𝗹𝗲𝘅𝗶𝗼𝗻𝘀𝘀𝗰𝗵𝗹𝗲𝗶𝗳𝗲𝗻 𝗲𝗶𝗻𝗯𝗮𝘂𝗲𝗻: Ein guter Workshop verändert die Zusammenarbeit – aber nur, wenn ihr dranbleibt. Plant regelmäßige Check-ins: Was hat sich verbessert? Wo hakt es noch?

Fazit: Ein guter Teamtag endet nicht mit einem Gruppenfoto, sondern mit konkreten Veränderungen und kleinen, neuen Schritten im Alltag.

Damit es bei dir im Team besser läuft als bei Mara früher, haben wir heute für dich unsere Must-Haves an Methoden und Übungen, sowie eine kleine Checkliste der Dinge, welche vor- und nachbereitet werden sollten. 𝗗𝗲𝗻𝗻 𝗼𝗵𝗻𝗲 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗴𝘂𝘁𝗲 𝗦𝘁𝗿𝘂𝗸𝘁𝘂𝗿 𝘄𝗶𝗿𝗱 𝗮𝘂𝘀 𝗲𝗶𝗻𝗲𝗺 𝗧𝗲𝗮𝗺𝘁𝗮𝗴 𝘀𝗰𝗵𝗻𝗲𝗹𝗹 𝗲𝗶𝗻 𝘇𝗶𝗲𝗹𝗹𝗼𝘀𝗲𝘀 𝘂𝗻𝗱 𝗹𝗮𝗻𝗴𝗮𝘁𝗺𝗶𝗴𝗲𝘀 𝗠𝗲𝗲𝘁𝗶𝗻𝗴.

In unserer Toolbox findest du unseren Leitfaden für einen erfolgreichen Teamtag inklusive:

👉 Beispiel-Agenda von 09:00 bis 15:00 Uhr mit Pausen & Reflexionszeiten, damit die Inhalte auch nachhaltig wirken
👉 Retrospektive & Feedback-Methoden, die wirklich etwas verändern
👉 Praktischen Übungen für stärkere Teams

Lade dir unseren Leitfaden kostenlos herunter und plane deinen nächsten Teamtag mit Struktur und Klarheit.

https://lnkd.in/ejsXjBe9

#marameint

Neben dem Studium habe ich lange im Einzelhandel bei einer großen Kette gearbeitet. Große Geschäfte, super viele Angestellte deren Namen ich auch nach einem halben Jahr noch nicht alle wusste und schnelllebige Alltage. 🤯
Innerhalb des Geschäftes arbeiteten wir in kleineren Teams immer zusammen in einem Bereich und hatten hier Ordnung, Warenpräsentation und Kundenzufriedenheit in eigener Verantwortung. 🤜🤛

𝗗𝗮𝗻𝗻 𝗸𝗮𝗺 𝗲𝗿: 𝗗𝗲𝗿 𝗧𝗲𝗮𝗺𝘁𝗮𝗴.
Ein BBQ auf der Dachterrasse des Gebäudes, alle nahmen teil. Anschließend die teambuildende Maßnahme…
Im kundenleeren, großen Geschäft wurde das Licht gedimmt und alle Teams spielten gegeneinander Lasertag. Gut für die Kreativität dieser Überraschungsmaßnahme gibt es definitiv eine 12 von 10, aber teambuildend war es kaum.
Meine Auge-Hand-Koordination ist dermaßen mies, dass ich schon in der Schule eine Strafe für jedes Völkerballteam war und auch an diesem Teamtag nach unfassbaren 30s Spielzeit getroffen wurde. 🤦‍♀️
Zwei weitere Turns schützte mich mein Team. Doch dann gaben sie auf und kämpften ohne mich gegen die anderen Teams weiter. 😶‍🌫️

𝗜𝗰𝗵 𝘀𝗮𝗴𝗲 𝗲𝘀 𝗲𝘂𝗰𝗵 𝗲𝗵𝗿𝗹𝗶𝗰𝗵, 𝗱𝗶𝗲 𝗭𝗲𝗶𝘁 𝗳𝘂𝗿 𝗱𝗶𝗲𝘀𝗲𝗻 𝗧𝗲𝗮𝗺𝘁𝗮𝗴 𝗵𝗮𝘁𝘁𝗲 𝗶𝗰𝗵 𝗴𝗲𝗿𝗻 𝘇𝘂𝗿𝘂𝗰𝗸.
Das war vor Schlachtplan meine Erfahrung mit „Teambuilding“, „Teamtag“ oder „Teamretreat“ – wie auch immer ihr es nennen möchtet.
Wir hatten keinen Raum für Reflexion, Konfliktklärung und Perspektivwechsel. Nicht einmal die Stärkung des Beziehungsgefüges (oder zumindest nicht für mich) stand im Fokus.
So wurden wir am Ende des Tages alle wieder in den Alltag entlassen – mit dem (𝘨𝘶𝘵𝘦𝘯) Gefühl uns jetzt alle besser zu kennen? Naja…meine Lasertag-Fähigkeiten kannten letztlich alle.😮‍💨 Das ist wahr, aber einen wirklichen Austausch zum Arbeitsalltag gab es kaum.

𝗕𝗲𝗶 𝗦𝗰𝗵𝗹𝗮𝗰𝗵𝘁𝗽𝗹𝗮𝗻 𝗮𝗯𝗲𝗿 𝘀𝗮𝗴𝗲𝗻 𝘄𝗶𝗿, 𝗲𝘀 𝗯𝗿𝗮𝘂𝗰𝗵𝘁 𝗶𝗺𝗺𝗲𝗿 𝗱𝗿𝗲𝗶 𝗦𝗮𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗳𝘂𝗿 𝗲𝗶𝗻 𝘁𝗶𝗲𝗳𝗲𝗿𝗲𝘀 𝗧𝗲𝗮𝗺𝗴𝗲𝗳𝘂𝗵𝗹: 𝘀𝘁𝗿𝗲𝗶𝘁𝗲𝗻, 𝗹𝗮𝗰𝗵𝗲𝗻, 𝘀𝗰𝗵𝗮𝗳𝗳𝗲𝗻.
Beim Lasertag gabs nur eines von drei – lachen.

Weil bei Schlachtplan jedes Crew-Mitglied aus einer anderen Stadt heraus arbeitet und wir viel unterwegs bei unseren Kund*innen sind, veranstalten wir einmal mit Quartal einen Teamtag nur für uns. Da treffen wir uns alle gemeinsam an einem Ort – live und in Farbe – und legen uns gegenseitig die Karten, feiern Erfolge und planen nächste Schritte. 🤝

𝗪𝗮𝘀 𝗮𝗻 𝗲𝗶𝗻𝗲𝗺 𝗧𝗲𝗮𝗺𝘁𝗮𝗴 𝗯𝗲𝗶 𝘂𝗻𝘀 𝗻𝗶𝗲 𝗳𝗲𝗵𝗹𝗲𝗻 𝗱𝗮𝗿𝗳 𝗶𝘀𝘁 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗮𝘂𝘀𝗳𝘂𝗵𝗿𝗹𝗶𝗰𝗵𝗲 𝗥𝗲𝘁𝗿𝗼𝘀𝗽𝗲𝗸𝘁𝗶𝘃𝗲…und gutes Essen. 🤭 Aber hier haben wir für dich erstmal unser Must-Have des Teamtages zum #methodenmittwoch:

Eine Retrospektive bedeutet, aus dem Vergangenen zu lernen. Rückblickend wird im Team bewertet, was gut und was schlecht gelaufen ist. Anschließend werden die Gründe dafür analysiert und Schritte oder Handlungsweisen für die Zukunft daraus abgeleitet.

Das Vorgehen stärkt vor allem zwei Dinge im Team:
👉 𝗞𝗼𝗻𝘁𝗶𝗻𝘂𝗶𝗲𝗿𝗹𝗶𝗰𝗵𝗲𝘀 𝗟𝗲𝗿𝗻𝗲𝗻 wird zum Alltag.
👉𝗙𝗲𝗲𝗱𝗯𝗮𝗰𝗸 𝗴𝗲𝗯𝗲𝗻 und sich gegenüber den Kolleg*innen verletzlich zu zeigen stärkt die Beziehung zwischen uns Kolleg*innen und schafft psychologische Sicherheit.

Jeder Teamtag sollte also auch eine Art “Retrospektive” bzw. Feedbackformat haben.

Wer jahrelang mit dem Glaubenssatz lebte, 𝗘𝗺𝗼𝘁𝗶𝗼𝗻𝗲𝗻 𝗴𝗲𝗵𝗼𝗿𝗲𝗻 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗶𝗻 𝗱𝗲𝗻 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝘀𝗸𝗼𝗻𝘁𝗲𝘅𝘁, hat möglicherweise sogar verlernt, auf sie einzugehen. Jetzt wo wir jedoch wissen, dass emotionale Intelligenz sogar ein Erfolgsfaktor im beruflichen Alltag ist, ist es an der Zeit, sie zu trainieren – und das beginnt mit guter Selbstreflexion. 💪

Wir nutzen dafür häufig die Methode des Journaling. Nimm dir also 5 Minuten am Ende eines Arbeitstages und ein Notizbuch und stelle dir folgende Fragen:

♥️Welche Emotion war heute am stärksten?
♥️Wodurch wurde sie ausgelöst?
♥️Wie hast du darauf reagiert?
♥️Würdest du in einer ähnlichen Situation wieder so reagieren?

Diese kleine Übung hilft, Muster zu erkennen und bewusster mit Emotionen umzugehen.
Denn: Wer seine Emotionen kennt, kann sie auch steuern. Und das ist Gold wert – für uns selbst und das ganze Team.

#deinschlachtplan Hashtag#methodenmittwoch

Vor einiger Zeit haben wir uns mit psychologischer Sicherheit im Team beschäftigt und möchten nun daran anknüpfen. Erinnerst du dich an die Triade der psychologischen Sicherheit aus: Verantwortung übernehmen, Vertrauen schenken und Verletzlichkeit zeigen.

👉 Sich verletzlich zu zeigen, bedeutet auch, Emotionen zu zeigen. Die anderen können uns immer nur vor die Stirn schauen. Was eine Entscheidung, eine Situation oder eine Aufgabe aber in dir auslöst, weißt nur du. Und letztlich bist du auch in der Verantwortung dies transparent zu machen, wenn du etwas verändern möchtest oder verstanden werden willst.

Im Schlachtplan Alltag haben wir schon oft bemerkt, dass genau das ein echter Wendepunkt in einem Changeprozess sein kann. Dann gibt es Reaktionen wie „A𝘩 𝘮𝘪𝘳 𝘸𝘢𝘳 𝘯𝘪𝘤𝘩𝘵 𝘬𝘭𝘢𝘳, 𝘥𝘢𝘴𝘴 𝘥𝘪𝘤𝘩 𝘥𝘢𝘴 𝘴𝘰 𝘣𝘦𝘴𝘤𝘩𝘢𝘧𝘵𝘪𝘨𝘵“ oder „𝘈𝘤𝘩 𝘬𝘳𝘢𝘴𝘴, 𝘪𝘤𝘩 𝘸𝘶𝘴𝘴𝘵𝘦 𝘨𝘢𝘳 𝘯𝘪𝘤𝘩𝘵, 𝘸𝘢𝘴 𝘥𝘢𝘩𝘪𝘯𝘵𝘦𝘳 𝘴𝘵𝘦𝘤𝘬𝘵…“. 🤯

Und so zeigt sich letztlich: Emotionen zu zeigen ist keine Schwäche, sondern ein Zeichen von Authentizität und aus unserer Sicht ist im Arbeitsalltag noch viel mehr Platz dafür. 🫵

• Wer Emotionen zeigt, schafft echte Verbindungen im Team.
• Wer Emotionen reflektiert, kann bewusster handeln und fur seine Interessen einstehen.
• Wer Emotionen unterdrückt, riskiert Stress und Erschöpfung.

Das heißt nicht, dass wir uns ungefiltert ausleben sollen. Aber Emotionen zu benennen, ohne sie zu verstecken, macht uns menschlich, glaubwürdig und fördert als ein Teil psychologische Sicherheit im Team.

Jetzt wo du weißt, wie du dir und deinen Emotionen selbst gut „zuhören“ kannst. Wie steht es denn um dein Gegenüber?
Gute Kommunikation hängt zu 51% vom Zuhörenden ab! Überrascht?

Richtiges Zuhören ist viel mehr als nur zu schweigen und ein aktiver Part.
Es bedeutet:
👉 besser Entscheidungen treffen zu können,
👉 Wichtiges von Unwichtigem zu unterscheiden und
👉 sich überraschen zu lassen, um Neues zu erfahren.

In einem Workshop beim PM-Summit NRW am 28.03.2025 in Bochum widmet sich Lissi der Fähigkeit des aktiven Zuhörens und warum diese vor allem in großen Change-Prozessen häufig unterschätzt wird.

Bist du bereit, zu verstehen? 🤯

Alle weiteren Infos unter: https://lnkd.in/gujaY_8x

„𝗘𝗺𝗼𝘁𝗶𝗼𝗻𝗲𝗻 𝗵𝗮𝗯𝗲𝗻 𝗶𝗺 𝗝𝗼𝗯 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁𝘀 𝘃𝗲𝗿𝗹𝗼𝗿𝗲𝗻.“

Bist du jetzt hier, weil du dem obigen Satz zustimmst oder ihn ablehnst? 🤔

Studien zeigen: Emotionen beeinflussen unsere Entscheidungen, unsere Kommunikation und unsere Leistungsfähigkeit – ob wir wollen oder nicht. Auch im Arbeitsalltag.

Und sie sind nicht nur untrennbar mit unserem Handeln verwoben, sondern emotionale Intelligenz ist sogar ein Marker für Erfolg:

🧑‍🎓Eine aktuelle Untersuchung des Leibniz-Instituts für Resilienzforschung (2023) zeigt, dass emotionale Intelligenz im Berufsalltag entscheidend für die psychische Gesundheit ist. Wer seine eigenen Emotionen wahrnimmt und reguliert, geht souveräner mit Stress um, trifft bessere Entscheidungen und bleibt langfristig leistungsfähiger.

👉 Menschen mit hoher emotionaler Intelligenz haben eine um 40 % höhere Wahrscheinlichkeit, 𝗯𝗲𝗿𝘂𝗳𝗹𝗶𝗰𝗵 𝗲𝗿𝗳𝗼𝗹𝗴𝗿𝗲𝗶𝗰𝗵 zu sein (Goleman, 2021).
👉 Unternehmen, die emotionale Kompetenz fördern, verzeichnen eine höhere 𝗠𝗶𝘁𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿𝘇𝘂𝗳𝗿𝗶𝗲𝗱𝗲𝗻𝗵𝗲𝗶𝘁 und geringere Fluktuation.
👉 Führungskräfte, die ihre Emotionen reflektieren, schaffen ein 𝘃𝗲𝗿𝘁𝗿𝗮𝘂𝗲𝗻𝘀𝘃𝗼𝗹𝗹𝗲𝗿𝗲𝘀 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝘀𝘂𝗺𝗳𝗲𝗹𝗱.

Unser Fazit: Emotionen sind im Arbeitsalltag unbedingt erwünscht und kein Störfaktor – sie sind unser Steuerungssystem. Wer lernt, sie bewusst einzusetzen, gewinnt.

Mal abgesehen davon, dich bewusst zu deinem inneren Team an den Tisch zu setzen, wenn es um wichtige Entscheidungen geht, haben wir zum Hashtag#methodenmittwoch heute eine weitere Empfehlung zur strukturierten Entscheidungsfindung aus der Luftfahrt 🚀 .

Die FORDEC-Methode wurde von der NASA entwickelt und hilft dabei, auch unter Stress eine gute Entscheidung zu treffen.

FORDEC ist dabei ein Akronym und steht für
▶️ Facts
▶️Options
▶️Risks and Benefits
▶️DecisionExecution
▶️Check

Wenn wir hadern, uns nicht entscheiden können, diskutieren wir mit uns selbst. Da sitzen unsere verschiedenen inneren Anteile alle an einem Tisch und irgendjemand hat die besten Argumente.
Sie alle kennzeichnen unsere Persönlichkeit. 🤝

Stehen wir nun vor einer Entscheidung, halten alle Anteile entsprechend ihres Charakters Einwände oder unterstützende Argumente parat.

Laut Friedemann Schulz von Thun gehören zu diesem sogenannten inneren Team folgende Mitglieder:
👉 Das *Oberhaupt* hört alle Meinungen an. Es führt das Team an.
👉 Der *Stammspieler* kommt zuerst zu Wort. Er hat die meiste Erfahrung und prägt unsere Persönlichkeit am stärksten.
👉 Der *Außenseiter* ist der Gegenpol zum Stammspieler. Er hält Persönlichkeitsanteile bereit, die nicht so oft zum Vorschein kommen. Zum Beispiel dann, wenn wir neue Grenzen aufzeigen.
👉 Der *feindliche Antagonist* hat an allem etwas auszusetzen. Immer dann, wenn wir uns verzweifelt einfach nicht entscheiden können, ist er besonders präsent.
👉 Der *Spätmelder* kommt – wie der Name schon sagt – immer zu spät oder fast. Werfen wir kurz vor knapp eine Entscheidung nochmal über den Haufen, hatte der Spätmelder entscheidenden Einfluss darauf.
👉 Der *Zaghafte* und Leise braucht Zeit, Aufmerksamkeit und Raum, um gehört zu werden und steht bei schnellen Entscheidungen eher im Hintergrund. Achtsamkeitsübungen und Selbstreflexion lassen ihn zu Wort kommen.
👉 Der *Bewacher* hält dem Oberhaupt die Schleppe und achtet strikt darauf, welches innere Teammitglied nach außen hin zu Wort kommen darf und welches unterdrückt wird.
👉 Der *Widersacher* ist kein Teamplayer. Er stellt unsere Persönlichkeit wieder und wieder in Frage, ruft zur Reflexion auf und hat die Aufgabe, uns immer wieder selbst kritisch zu hinterfragen.

Jeder hat alle Spieler in sich, man spürt sie wie „Stimmen“ im Kopf, die miteinander ins Gespräch gehen. Bei wichtigen oder schwierigen Entscheidungen kann es also hilfreich sein, strukturiert einmal alle Teammitglieder zu Wort kommen zu lassen.

#schlachtplaninside

Stell dir vor, ich gebe dir eine Packung Streichhölzer 🔥 , eine Kerze 🕯️ und ein paar Reißzwecken 📌 und bitte dich, die Kerze so an die Wand anzubringen, dass kein Wachs auf den Boden tropft.

Du ahnst ja nicht, wie viele Möglichkeiten es gibt 🤯 – der Kreativität sind keine Grenzen gesetzt. Und genau das hinterfragte das Experiment: Wie kreativ sind wir Menschen wohl?

Glucksberg hat nun im Jahr 1962 diese Aufgabe mit einem finanziellen Anreiz verknüpft und wollte wissen: Sind wir kreativer und motivierter, wenn es Geld für das Lösen der Aufgabe gibt? 🤔

Überraschung: Die Vielfalt war eingeschränkt und die Probanden suchten nach der schnellsten und einfachsten Lösung, um schnell die Belohnung zu erhalten, anstelle über den Tellerrand hinauszuschauen. 🤷

Das deutet darauf: Wenn Unternehmen versuchen, das Verhalten ihrer Mitarbeiter*innen nur durch äußere Anreize, wie z.B. durch Geld, zu steuern, sinkt die Kreativität und die intrinsische Motivation wird behindert. 🤑

Dieser und weiterer Erkenntnisse zu aktuellen Motivationsfaktoren widmete sich Elisabeth Schlachter in einer Keynote gemeinsam mit Matthias Zettler, Geschäftsführer Finance & Admin der Liebherr-Hydraulikbagger GmbH, Isabella Blümm und Tatjana Bornschlegl (Personalentwicklerin der Liebherr-Hydraulikbagger GmbH) und knapp 90 Führungskräften der Liebherr Hydraulikbagger GmbH

Das Fazit: Um vor allem die innere Motivation zu fördern braucht es nach Deci & Ryan (2018) einen Dreiklang aus:
▶️ Sozialer Verbundenheit: Die Zugehörigkeit zu einer Gruppe. Führungskräfte sollten also vor allem eines fokussieren: Verstehen, was „die anderen“ beschäftigt und psychologische Sicherheit im Team aufzubauen.
▶️ Kompetenzerleben: Das Wissen um die eigenen Fähigkeiten. Das heißt, Mitarbeitenden gezieltes Feedback mit ganz konkreten Beispielen zu geben und kontinuierliche Lernchancen in den Arbeitsalltag zu integrieren.
▶️ Autonomie: Die Freiheit, selbst entscheiden zu können und Grenzen zu erklären. Also klare Verantwortungsbereiche an die Kolleg*innen geben, in denen diese walten und gestalten können – und zwar selbst.

Aus Angst, eine falsche Entscheidung zu treffen und dadurch eventuell Ablehnung zu erfahren, auf Widerstand zu stoßen oder Zeit zu verlieren, kann dazu führen, dass wir immer mehr Informationen und Daten zurate ziehen, um auch wirklich jede Folge einer Entscheidung abwägen zu können. 🤯

Wie beim Schach versuchen wir Zug um Zug vorauszudenken und vergessen dabei eines: Das Denken, Fühlen und die Werte unseres Gegenübers. 🎭

Die Studie „The Decision Dilemma“ zeigte schon, wohin das führen kann.

Daher versucht das sogenannte „Intuitive Leadership“, Entscheidungen nicht nur auf Basis von Zahlen, Daten und Fakten zu treffen, sondern ebenso Erfahrungswerte, die aktuelle Stimmung des Teams und Werte mit einzubeziehen.

„Intuitive“ bedeutet dabei nicht „dem Gefühl nach“. Ein Gefühl ♥️ ist kurzfristig und lässt sich schnell beeinflussen. Eine Intuition 💡 hingegen wächst und entwickelt sich längerfristig und bezieht rationales Denken wie Erinnerungen mit in die Entscheidung ein.

Prof. Dr. Gerd Gigerenzer und Dr. Wolfgang Gaissmaier vom Max-Planck-Institut für Bildungsforschung arbeiteten verschiedene Studien über die Entscheidungsfindung von Führungskräften verschiedener Hierarchieebenen auf und stellten fest:
▶️ Je höher die Hierarchie, desto mehr verließen sich die Führungskräfte auf ihr Bauchgefühl.
▶️ Über 70% gaben jedoch an, ihr Bauchgefühl zu verheimlichen, wenn sie Entscheidungen gegenüber Dritten rechtfertigen.
▶️ Stattdessen suchen sie post-hoc nach Gründen für die Entscheidung (Post-Hoc-Rationalisierung).

Dabei hat jede Führungskraft ihre eigene individuelle intuitive Toolbox 🧳 gefüllt mit Entscheidungsregeln, welche aus ihrem persönlichen Erfahrungsschatz stammen.

Gute Führung bzw. intuitive Leadership bedeutet dann, intuitiv die richtige Regel der Situation entsprechend zu wählen.

Introversion ist keine Seltenheit. Eigentlich geht es nur darum, woher
ich meine Energie ziehe und in welchem Kontext ich mich als Person wohler fühle und damit besser performen kann.
In Julia Schrubbas Online-Workshop mit der GPM Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e. V. spielen wir mit Stereotypen, um zu verdeutlichen, was Intro- und Extraversion ausmacht. Was bedeutet das für den Alltag und die Zusammenarbeit im Projektteam? Was brauchen Introvertierte für die
Projektarbeit? Wie können Extrovertierte und Introvertierte ihre Stärken für die Projektarbeit nutzen?

Alle Infos zur Teilnahme hier 👇
https://lnkd.in/eVrj4RCt

„Das hätte sie/er doch wissen müssen!“ oder „Die Infos hat er/sie doch gehabt.“

Eine schlechte Entscheidung getroffen zu haben, obwohl theoretisch genügend Informationen gegeben waren, welche die Sachlage eigentlich eindeutig zeigen, ist unangenehm. Doch Die Studie „The Decision Dilemma“ von Oracle zeigt, dass das keine Seltenheit ist.

👉 14.000 Mitarbeiter und Führungskräfte aus 17 Ländern, davon 1.000 in Deutschland, wurden zum Thema im Januar 2023 online befragt.
👉 91% der Führungskräfte erklärten, dass die zunehmende Datenflut die Unternehmenserfolge einschränkte. Die „richtige“ Entscheidungen zu treffen, wird immer schwieriger.
👉 72% seien durch das zunehmende Datenvolumen sogar gehemmt überhaupt Entscheidungen zu treffen.

Mangelndes Vertrauen in die Daten, Stress und Angst, nicht alles zu überblicken oder etwas Wichtiges zu übersehen, behindert die Entscheidungsfindung. Zu viele Daten verwirren den Instinkt und die Angst, Fehler zu machen, steigt. 😰

Was es braucht, ist ein gutes Datenmanagement 📈 , eine klare Zielformulierung 🎯 , um das gewünschte Ergebnis nicht aus den Augen 👀 zu verlieren und ein bisschen Intuition.

Was das ist, klären wir in den nächsten Beiträgen.

#marameint

Als ich die Schlachtplan-Crew nach ihren persönlichen Highlights des Jahres 2024 fragte, rechnete ich mit einem Potpourri aus Geschichten, Erlebnissen, Herausforderungen oder Alltagskomik.
Ich wollte euch jedes Highlight einzeln präsentieren, vielleicht mit Schnappschüssen füttern und die jeweiligen Geschichten erzählen.📖

Aber dann zeigte sich: Basically teilen alle ein Highlight und können es noch nicht mal richtig auf eine Situation oder ein Erlebnis herunterbrechen. 🤯 Unabhängig voneinander erzählten mir alle, dass für sie ein Highlight in diesem Jahr das Hashtag#dreamteam ist. 🤝

Fakt ist, viele Kund*innen stellten uns vor viele Herausforderungen, Anliegen und bescherten uns neue Erfahrungen, die es eigentlich alle verdienen, hier als Highlight genannt zu werden:

👉 Julia beispielsweise berichtete von einer Gruppe frisch gebackener Führungskräfte, welche es geschafft hatten, während ihrer dreitägigen Entwicklung so eine schöne Atmosphäre zu schaffen, dass sie am letzten Tag ihren Tagungsraum als Wohnzimmer bezeichneten.

👉 Oder ich selbst erinnere mich zu gern an die PM-Welt in München zurück: Gemeinsam mit Lissi (Elisabeth), Hermann Amecke und Andrea Meyer vom BMUV präsentierten wir den innovativen ersten Schritt, eine Bundesbehörde mit OKR-Light ein Stück agiler zu machen.

Aber eine unserer größten Errungenschaften ist die Crew und der hat 2024 viel gebracht: Lena als zweite Geschäftsführerin, schließlich André, Florentine (Flori), Kim und Mia bei denen wir alle den Kopf schütteln und uns fragen: Seid ihr nicht schon immer da gewesen?
Der Teamtag im August mit den Partner*innen hielt schließlich fest, was wir alle im Bauchgefühl hatten: Das hier ist groß!
Das Gefühl zu haben, am gemeinsamen Schlachtplan zu arbeiten und trotzdem grundverschieden zu sein, ist das, was ich jetzt so frei als „UNSER HIGHLIGHT 2024“ zusammenfasse.

Und damit wünschen wir auch euch einen gelungenen Abschluss in 2024 und einen tollen Start in das neue Jahr.

Video: Grundverschieden und doch die gemeinsame Sache. Stellvertretend lassen wir einen Gegenstand für uns sprechen und verraten, was er mit Schlachtplan zu tun hat.

Was Selbstreflexion nicht bedeutet: Overthinking.

Wir möchten dich zur Selbstreflexion zum Jahresabschluss anregen. Soviel sollte während des Themenmonats deutlich geworden sein. 💡
Aber wir möchten nicht, dass du die ruhige Jahreszeit nun dafür nutzt, in ständige Grübeleien zu verfallen.
Wichtig ist es, zwischen einer guten Reflexion und Overthinking zu unterscheiden. Wer grübelt, denkt zwar über Vergangenes nach, ordnet dies ein und bewertet, schafft es jedoch nicht, davon auch Handlungen für die Zukunft abzuleiten.

Eine Reflexion bedient sich der Vergangenheit, um die Zukunft zu formen. Man denkt nach, bewertet und leitet daraus eine neue Handlung für die Zukunft ab. Eine Art Verbesserung.

Eine Grübelei bleibt in der Vergangenheit und belastet die Gegenwart ohne neue Tat.

Erkennst du den Unterschied? Daher frage dich während einer Selbstreflexion immer: Inwiefern gestaltet diese Erfahrung mein zukünftiges Handeln. 🚀

#methodenmittwoch
In unserem aktuellen SchlachtBlatt haben wir dir schon kurz die Methode des Journaling erklärt. Beim Schreiben müssen wir unsere Gedanken ganz anders strukturieren, was gerade während einer Selbstreflexion super hilfreich ist.
Heute packen wir noch sieben auserwählte Reflexionsfragen oben drauf. So hast du ein perfektes Rezept für deine erfolgreiche und nachhaltige Selbstreflexion. Viel Erfolg!

2020. Die Bertelsmann Stiftung zeigt in einer Studie, dass 30% der befragten Führungskräfte Zweifel in ihrer Rolle aufweisen. Sie empfinden die Führungsrolle als belastend und haben Angst, den Anforderungen nicht zu genügen.

🔽
Bei diesem Befund schlagen zwei Herzen in unserer Brust:
1️⃣ Zum Glück fällt es den betroffenen Führungskräften besser spät als nie auf. Diese Einsicht ist der erste Schritt zur Veränderung.
2️⃣ Warum musste es erst eine Studie geben, damit die Führungskräfte dazu aufgefordert werden, so reflektiert und ehrlich zu sich selbst zu sein? Wir finden, dass die Selbstreflexion und -beobachtung ein zentraler Punkt im Führungsalltag sein sollte. ☝
Michael W. Busch von der Hochschule Wiener Neustadt formulierte in einem Beitrag: „Erkenne dich selbst! Führe dich selbst! Erkenne andere! Führe andere!“
Er hat Recht, finden wir. Aber müssen wir teilweise erstmals überhaupt Raum für gute Reflexion schaffen. Deswegen verschenkt Lissi als Symbol gerne einen Taschenspiegel: Weil es immer der erste Schritt sein sollte, in den Spiegel zu schauen und das dann weiter kontinuierlich. 🪞

Aber warum muss so oft ein Verständnis für Reflexionsräume geschaffen werden?

Selbstreflexion zeigt Motivatoren, Werte und Herausforderungen auf. Sie erklärt rückwirkend Verhalten und zeigt so einen Weg für die Zukunft. Die reflektierte Führungskraft ist die Basis für ein gesundes Team, weil sie eines sehr gut schafft: Dem eigenen Verhalten im Umgang mit anderen ein starkes Gewicht zu geben.

Boomer vs. Zoomer: Worin liegt der Konflikt eigentlich? 💥

Spätestens seit Fridays for Future ist die Generation Z in aller Munde. Sie sind für eine Änderung der Klimapolitik, fürs Durchgreifen, der Natur mal etwas zurückzugeben. Sie sind für Einschränkungen und Veränderungen, die jeder Einzelne umsetzen sollte! Man könnte sagen, dass die Proteste und Forderungen somit ein Auflehnen gegen alte Gewohnheiten und Rituale der Babyboomer sind – auch in der Arbeitswelt. 💪

Doch ihre zum Teil eigene Elterngeneration hat diese Lebenswelt schließlich erst so eisern etabliert. Boomer schimpfen: „Wir haben euch diese Welt aufgebaut, die Grenzen geöffnet und Freiheiten geschaffen. Und jetzt stellt ihr Forderungen, ohne je gearbeitet zu haben!“ 😠 Dabei vergessen sie jedoch, dass auch sie es waren, welche die jungen Generationen als ihre Kinder großgezogen haben.

In einem Artikel in der ZEIT schreibt Thomas Schmidt (2022) als Vertreter der Babyboomer:
▶ „Im Wesentlichen haben wir ja unsere generationellen Aufträge erfüllt, wir haben die parlamentarische Demokratie in Deutschland stabil gehalten, sind nie historisch rückfällig geworden […]. Wir unterstützten das europäische Einigungsprojekt, waren für eine multilaterale Bündnispolitik, für die weltläufige Republik, die Flüchtenden offenstand, wir wurden Tourismus-Weltmeister, ließen uns von anderen Kulturen berühren und akzeptierten die Marktwirtschaft, […].“ ◀
Die Boomer haben doch alles gegeben. „Was wollt ihr denn noch?“
Und tatsächlich: Eine Umfrage des Slack Intergenerational Collaboration ergab, dass ein Großteil der Befragten (65%, n=2020) die Besonnenheit, Erfahrung und Struktur in stressigen Phasen der Babyboomer sogar sehr schätzt.

Doch die Generation Z ist in die zunehmend digitale Welt hineingeboren und dadurch mit einer gewissen Internationalität und einem Vernetzungsgedanken im Vorteil. Die Boomer fühlen sich hingegen übergangen und nicht wertgeschätzt. Die Zoomer stattdessen unverstanden und eingeschränkt. 🤷‍♂️

Horx sagt: Die Generationen sehen die Welt, in der sie sich entwickeln und die sie formen, meist als ihr Eigentum an und sind enttäuscht, wenn jemand darin die Normen erschüttert. Doch die Lösung liegt darin, die unterschiedlichen Sichtweisen als Notwendigkeit anzuerkennen, mit derer wir alle gemeinsam der Zukunft resilient begegnen können. ☔ Die Kunst liegt darin beides anzuerkennen und den Kompromiss zu finden.

Hierzu empfehlen wir folgendes Buch: „Unsere Fucking Zukunft“ von Tristan Horx.
https://lnkd.in/e6VzPJ2F

#insideSchlachtplan

Ein Millenial im Team. Mara ist dieses Jahr 30 geworden. Ihr Vater rauft sich hin und wieder die Haare, wenn sie erzählt, dass sie eigentlich keine festen Arbeitszeiten hat und gleichzeitig fühlt sie den Kleidungsstil ihrer kleinen Schwester nicht.
Arbeit und Leben verbinden, das ist es und mit dem Van in der Welt zu Hause zu sein.

#marameint oder Frontbericht eines Millenials.

It’s me, Hi! Mara, geboren 1994. Dieses Jahr bin ich 30 geworden und gehöre somit den meisten Einteilungen zufolge in die Generationskohorte der Generation Y.
Ich bin 2001 in die Schule gekommen und mein erstes Handheld war der Game Boy Color. 🎮 Das erste Mal etwas gegoogelt habe ich in der achten Klasse, etwa 2009 und der gesungene Satz „Sie haben Post“ kennzeichnete, dass meine Mama eine neue Mail erhalten hat. 💌
Schließlich machte ich mein Abi und…
Und was? Keine Ahnung. 💥 Nach dem Abi war da ein weißes Rauschen. Ich hatte plötzlich alle Möglichkeiten und doch keinen Plan. Bis hierhin war alles vorprogrammiert und es hieß immer: Wenn du ein Abi machst, gehst du studieren.

Frau Matthes von der Studienberatung hörte sich schließlich alles an: Ich wollte Optikerin werden, irgendwas mit Medien machen, Lehramt wäre auch möglich und überdies auch Pferdewissenschaften in Holland. 🦄

Da stand also eine junge Millenial in der von ihren Boomer-Eltern geschaffenen Lebenswelt mit allen Freiheiten und Möglichkeiten. Ich hatte ein Abitur, welches mich nicht spezialisiert hatte, sondern zu allem befähigte. Ich wusste nicht, was ich besonders gut kann und womit ich meinen Lebensunterhalt einmal verdienen wollte. Ich war lost in der Freiheit, welche uns die Boomer schufen. 💭

Ich wählte meinen Weg und liebe ihn. Doch würde mein Weg bestimmt anders aussehen, hätte ich nochmal all diese Möglichkeiten.
Meine Eltern wollten für mich die Freiheit und Möglichkeiten, welche sie selbst in der Form nie haben konnten und gleichzeitig erwarteten sie von mir den bestmöglichen Weg – dass ich daraus auch etwas machte!

Meine Eltern sind Babyboomer. Die Generation, welche heute oft genug auf die jungen Wilden schimpft – und umgekehrt. Doch die jeweiligen Generationen sind „nur“ das Produkt der Erziehung ihrer Elterngeneration und weltweit prägender Ereignisse und Entwicklungen. Jede Generation versucht die Welt anzunehmen und ihren Werten entsprechend darin zu wirken. 🌍
Verschiedene Perspektiven, verschiedene Werte führen zu verschiedenen Wahrheiten. Dass das zu Reibungen führt, ist total normal.
Doch Druck erzeugt Gegendruck und führt doch zu keiner Lösung.

Was ich mir daher wünsche? Alle an einen Tisch und wann immer nötig die eigenen Blickwinkel teilen! 🤝

Wollen die jungen Generationen wirklich nicht mehr arbeiten?
Die Antwort auf die Frage ist ganz einfach: Doch, wollen sie. Aber sie stellen den Status quo in Frage. 🤚

Fakt ist, dass der Generation Z Arbeit genauso wichtig ist, wie älteren Generationen. Das ergab eine repräsentative Studie des Meinungsforschungsinstituts Yougov.
Die IU Internationale Hochschule konnte dies in einer Studie aus dem Jahr 2023 bestätigen. Hier gaben über 80% der Teilnehmenden (n= 475) an, dass ihnen ein Job wichtig sei, ebenso jedoch eine gesunde Work-Life-Balance.

Die Generation Z kennt, wie kaum eine andere Generation, ihre Bedürfnisse und ihren eigenen Marktwert. Sie wissen genau, was dazu beiträgt, dass sie Höchstleistungen bringen können und was nicht.

Flexible Arbeitsbedingungen (62,9%) sind sogar noch wichtiger als die Verdienstmöglichkeiten (56,2%).

Ist das schon alles? 🤔
Fast. Denn spätestens seit der Pandemiekrise, wodurch Home-Office-Möglichkeiten breit ausgerollt wurde, ist auch den älteren Generationen bewusst: Flexible Arbeitsbedingungen haben durchaus ihren Reiz. Auch sie wollen weiterhin die Wahl haben.
Der Unterschied zur Generation Z jedoch ist: ➡ Sie bittet offenkundig darum und betont ihren Wunsch nach Flexibilität und Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit. ➡ Wohingegen die Boomer zwar die Vorteile schätzen, jedoch durchaus auch mit einer „Back-at-the-Office“-Bewegung leben könnten. Schließlich entstammen sie genau dieser Arbeitswelt.

Jetzt fragen wir uns, liebe Boomer:
1️⃣ Könnte öffentliche Kritik an der Generation Z nur eine Form des Neides sein, dass es diese Generation schafft wie keine andere, für ihre Interessen und Bedürfnisse einzustehen?

Und liebe Zoomer:
2️⃣ Wenn die Generation Z im Gegensatz zu den Boomern so sehr dafür steht, ihre eigenen Bedürfnisse laut zu kommunizieren und wahrzunehmen – das für sie selbstverständlich ist – kann das nicht dazu führen, dass sie vergisst, getreu auch auf die Bedürfnisse und die Erfahrung der älteren Generationen zu achten – nur weil diese leiser sind?

Wir bei Schlachtplan haben Crew-Mitglieder und Kund*innen aller Generationen. Wir leben die Vielfalt, schätzen die verschiedenen Perspektiven und finden daher: Gut gelebte Generationendiversität ist das neue It-Piece der modernen Arbeitswelt. 🤝

Was denkt ihr?

Zum Hashtag#methodenmittwoch klären wir, wie du einem narzisstischen Kollegen oder Vorgesetzten am besten begegnest, ohne dich einschüchtern zu lassen.
Die Zauberworte lauten: 💡 Emotionen spiegeln, gewaltfrei kommunizieren und Selbstwertgefühl steigern.

Menschen mit narzisstischen Persönlichkeitszügen tragen ihr Herz gern auf der Zunge und lassen es dich auch wissen, wenn sie sich gekränkt fühlen. In unseren Coachings bereiten wir daher Feedback immer sehr sauber und mithilfe gewaltfreier Kommunikation vor:

1️⃣ Gib deinem Gegenüber zu verstehen, dass du ihn oder sie ernst nimmst und so auch seine/ihre Gefühle, indem du widerspiegelst, welche Emotionen du wahrgenommen hast:
„Ich habe den Eindruck, du fühlst dich unfair behandelt. Lass uns darüber sprechen.“

2️⃣ Es hilft wenig, sich devot und unsicher zu zeigen, wenn du die Beziehung zu einem narzisstischen Menschen stärken möchtest.
Auch mit Vorwürfen oder beleidigt zu reagieren, wird einen Narzissten nicht dazu bringen, seine Meinung oder sein Verhalten zu ändern. Kommuniziere deutlich, worum es dir geht, was das in dir auslöst und was du dir wünscht:
„Mir fällt auf, dass du mir beim Pitch häufig ins Wort fällst. Das ärgert mich. Bitte achte zukünftig darauf oder gib mir ein Zeichen, wenn du etwas sagen möchtest.“
Hier gilt es, auf ergebnisorientierte Sprache zu achten. Dazu liest du mehr in unserem letzten SchlachtBlatt.

3️⃣ Der letzte Hinweis: Wohldosierte Anerkennung ihrer Kompetenzen und Stärken. Um Zuspruch von einem Narzissten zu bekommen, hole ihn dir mit ins Boot: „Dir ist sicherlich bereits aufgefallen, dass…“

Narzissten brauchen deutliche und gewaltfreie Kommunikation und deine Unterstützung, um ihr Verhalten zu reflektieren. Allerdings nicht über deine Kräfte, deine Werte oder dein Wohlbefinden hinaus. Prallt das Feedback immer wieder ab, hilft manchmal nur ein klarer Bruch mit der Person.  🙅‍♀️

Was tun, wenn deine Führungskraft ein Narzisst ist? Was könnt ihr als Team tun, wenn die Teamleitung es mit dem Narzissmus übertreibt? Der Psychologe Gerhard Blickle formuliert kurz und bündig:
„Das Team verlassen und eine andere Stelle suchen.“
Problem gelöst.

Aber bevor es so weit kommt, gibt es noch ein paar Schritte, die du unternehmen kannst. Und diese haben mehr mit dir, als mit deiner narzisstischen Führungskraft zu tun.
Ein Narzisst trägt schließlich die Bezeichnung nicht um den Hals. Letztlich bist du es, der/die von bestimmten Verhaltensweisen und Absichten darauf schließt, dass es sich um jemanden mit hohen narzisstischen Anteilen handelt.  Bevor du also Schlüsse dahingehend ziehst, frage dich zunächst selbst:
❓ Was löst dieser Mensch in dir aus?
❓Und welche Gefühle gehen damit einher?
❓Welche Situationen oder Beispiele kannst du dir ins Gedächtnis rufen, die dich darauf gebracht haben, dass du es mit einem Narzissten zu tun hast?
❓Wie hast du reagiert?

Wenn dir das so sehr zusetzt, mit diesem Menschen in Kontakt zu treten oder mit ihm zu arbeiten, solltest du womöglich den Kontakt auf ein Minimum reduzieren, um in erster Linie dich selbst zu schützen. Mache dir deine Stärken bewusst und frage dich: ▶ Was kann ich gut? ▶ Welche Werte vertrete ich? ▶ Und welche Werte werden im Kontakt mit dieser Person erschüttert?

Es ist an dieser Stelle wichtig, Grenzen zu setzen und Gefühle außen vorzulassen. Freundlich, aber bestimmt deine Interessen zu vertreten, erfordert Mut und Selbstvertrauen, aber es macht dich in Zukunft auch unabhängiger von der Meinung und Definition anderer.
So auch vom Verhalten deines narzisstischen Vorgesetzten.

#marameint
Ich habe mich immer gefragt, woran ich einen Narzissten eigentlich erkenne und habe naive, laienhafte Vorstellungen davon, was einen Narzissten ausmacht. Ich bin aber auch keine Psychologin. Dennoch kann ich von einer Begegnung berichten, welche mich an markante Züge einer grandiosen Narzisstin erinnern:

Eines Tages hat eine ältere Dame ein Pferd bei uns im Pensionsstall aufgestallt. Eine nette Dame, klein und zierlich, aber eine selbstsichere Haltung. Sie wirkte aufgeschlossen und erfahren, aber nicht überheblich. Einige Tage später kam ich mit ihr ins Gespräch und ich hing an ihren Lippen. Was sie erzählen konnte über ihre ehemaligen Pferde, ihre Erfolge und ihre Kontakte – Wahnsinn. Ich musste alles wissen.
Also verabredete ich mich mit ihr zum Kaffee. Sie erzählte hingebungsvoll von ihren Geschichten und fragte schließlich nach meiner. Ich erzählte von meinem Pferd und meinen Erfahrungen, sie lobte, gab Zuspruch und unterstützte meine Denkweise. Ich gebe zu: Ich war beseelt und freute mich, jemanden mit so viel Expertise einfach so gefunden zu haben. Was könnte ich da noch lernen!

Dann änderte sich die Lage: Die ältere Dame, die mich einst noch so lobte und unterstützte, fing an, Grenzen zu sprengen, übergriffig und bevormundend zu werden. Bis sie eines Tages hinter meinem Rücken meine Trainerin kontaktierte und ihre und meine Fähigkeiten infrage stellte. Als ich sie zur Rede stellte, sagte sie – und es klingelt mir in den Ohren, als wäre es gestern gewesen: „Du kannst dich glücklich schätzen, mich getroffen zu haben. Was ich schon alles richten und bewerten musste, wie oft man mich nach meiner Meinung fragte, kann ich mir dieses Urteil erlauben. Aber das verstehst du nicht, du bist unerzogen und hast keinen Anstand so mit mir zu reden.“

Ich brach auf der Stelle mit ihr. Noch einige Wochen musste ich ihre Provokationen, ihre niederschmetternden Beleidigungen bezüglich meines Trainings oder meines Pferdes hinnehmen, bis sie schließlich verstummte und mich endlich nicht mehr sah – mich einfach ÜBERsah.

Alles gut, könnte man meinen. Doch es hat lange gedauert, bis ich darüber hinweg war. Noch nie hat jemand so mit mir geredet. Mich so gedemütigt und – wie sich später herausstellte – auch angelogen.

Es war so klassisch:
➡ Sie hat mich mit Zuwendung und Verständnis überschüttet,
➡anschließend entwertet
➡und missachtet.

Step by Step habe ich in meiner Freizeit erfahren, was es bedeutet, von einem grandiosen Narzissten in die Ecke gedrängt zu werden.
Aber gut war alles erst dann, als ich an all das einen Haken setzen konnte. Selbstversöhnung und um eine wertvolle Erfahrung reicher. Check.

Sie war schon ein harter Brocken und in diesem Fall half nur ein klarer Bruch. Das muss jedoch nicht immer so sein.

Echoismus ist das genaue Gegenstück zum Narzissmus. Auch das weißt du schon aus dem aktuellen SchlachtBlatt.
Ein Echoist hat derartig Angst, als Narzisst zu gelten, dass er das Gegenteilige zum Extrem macht. Eigene Bedürfnisse werden ignoriert und die Belange der anderen in den Fokus gerückt. Echoisten sind sehr empathisch und haben ein gutes Gefühl für die Emotionen ihrer Mitmenschen. 💝
Ihr ruhiges und zurückhaltendes Verhalten kann schnell als Introversion verkannt werden. Echoisten jedoch sind häufig 👉 „erlernt“ introvertiert bzw. schüchtern. Sie halten sich absichtlich zurück, aus Angst vor Kontaktabbrüchen oder dem Verlust von Wertschätzung.

Echoisten haben im Gegensatz zu Introvertierten häufig ein geringes Selbstvertrauen und werten sich selbst schnell ab. 👉Introvertierte hingegen sind ruhiger, weil sie Zeit und Raum für eigene Reflexionen, Gedanken und Freiraum zum Auftanken brauchen und nicht, um sich hintenanzustellen.

Echoisten sollten wieder erlernen, ihre eigenen Bedürfnisse zuzulassen und zu äußern und ihre eigenen Stärken zu erkennen. 💪 Letztlich schadet ein Echoist auf Dauer einem Team ebenso wie ein Narzisst.

Wenn du mehr über Introversion erfahren möchtest, dann empfehlen wir dir nochmal unter SchlachtBlatt zum Thema. 👇
https://lnkd.in/e6fKB6f6

Im aktuellen SchlachtBlatt haben wir einleitend erklärt, was Narzissmus grundsätzlich ist.
Aber ist Narzissmus gleich Narzissmus? Welche Formen gibt es?
Ein Mensch ist nicht entweder narzisstisch oder er ist es nicht. Narzissmus ist eine Persönlichkeitsfärbung mit vielen Gesichtern und Abstufungen. Nach einer Studie von Russ et al. (2008) kann man Narzissmus in drei Typen einteilen:

👑 exhibitionistischer Narzissmus-Typ: Dieser Typ stellt seine Großartigkeit heraus und wirkt sehr selbstbewusst. Mitmenschen gegenüber verhalten sie sich eher kühl und überheblich. In der Regel zeigen sie keine Gefühle und präsentieren sich immer stark.

😈 grandios-maligner Narzissmus-Typ: Dieser Typ geht mit Aggression, Paranoia und antisozialem Verhalten einher. Diese Menschen sind von ihrer Großartigkeit und Überlegenheit überzeugt und fühlen sich von anderen nie angemessen wertgeschätzt. Häufig unterstellen sie anderen Ablehnung und entwerten oder beleidigen diese öffentlich, auch wenn die Ablehnung nicht real ist.

😇 vulnerabel-fragiler Narzissmus-Typ (verdeckter Narzissmus): Dieser Typ wird häufig nicht direkt erkannt, da die Personen teilweise sehr schüchtern und sensibel erscheinen. Mit den anderen Typen gemein ist ihnen, dass sie stark auf sich selbst fixiert sind, haben jedoch zumeist keinen guten Selbstwert. Kritik oder Ablehnung kann das Kartenhaus zu Fall bringen und psychische Krisen auslösen.

Laut dem Business User verbringen Mitarbeiter pro Woche etwa 5,1 Stunden in Meetings. 2,4 Stunden davon, empfinden sie als unnötig. Das ist etwa die Hälfte. Jede zweite Besprechung wird als überflüssig angesehen.
Woran liegt es? Oder besser: Was fehlt?

In unserem Beispiel aus dem letzten Beitrag sind drei Mitarbeiter für je eine Stunde in einem Meeting, dessen Ergebnis es ist, in zwei Wochen womöglich eine Lösung für die Ursprungsproblematik zu haben.

Man kann sich ausrechnen, dass Meetings dieser Art zeitaufwendig und nervenaufreibend sind.
Die Lösung: Ergebnisorientierte (An-)Sprache.

▶ WER braucht WAS, von WEM, WOZU und bis WANN?◀

Um diese Fragen zu klären, braucht es keine drei Mitarbeiter zu je einer Stunde in einem Meeting.

In so einem Fall unternehmen wir in der Regel folgende Schritte:
1️⃣ Wir schafften ein Gefühl für ergebnisorientierte Sprache im Indikativ. Was passiert genau? Was wird passieren? Was brauche ich?
2️⃣ Wir ließen alle Meetings eines Monats Revue passieren und bewerteten gemeinsam, welches Format sinnvoll und welches unnötig war.
3️⃣ Wir führten uns mithilfe eines Fakten-Checks vor Augen, wie viel Zeit worauf verwendet wurde und eingespart werden könnte. Nur durch ergebnisorientierte Sprache und Ordnung in der Meeting-Kultur.

Fazit: Den Konjunktiv zu meiden und ergebnisorientierte Sprache zu fördern, verbessert Absprachen und Zuverlässigkeit im Team, verhindert Missverständnisse und spart letztendlich Zeit.

Was passiert jetzt eigentlich, wenn wir nicht direkt und ergebnisorientiert sprechen? Dazu haben wir ein Beispiel aus unserem Schlachtplan-Alltag:

In einem unserer Key Player Interviews zum Projektstart erzählte uns ein Mitarbeiter kürzlich folgende Story (Sprache geglättet und anonymisiert):

🙆‍♂️ „[…] Es gab einen Fehler in der Software. Immer wenn ich die nötigen Daten in die 22 Felder im Formular eingetragen hatte, schloss sich bei Bestätigung das Fenster sofort. Das bedeutete, ich musste 34 mal 22 Felder ausfüllen, nur weil sich das Fenster immer wieder schloss. Sowas nervt einfach. Also habe ich meinen Teamleiter gefragt, was man machen kann. Der stellte ein Meeting ein, mit einem zuständigen Betreuer der Software und fragte höflichst, ob es denn da keine bessere Lösung gäbe. Der Techniker sagte, in zwei Wochen hätte er eventuell eine Lösung.“

Was war passiert?
Drei Mitarbeiter opferten für dieses Meeting jeweils eine Stunde, das sind drei Arbeitsstunden insgesamt, dafür, dass es in zwei Wochen vielleicht eine Lösung gäbe. Die vorsichtige Kommunikation kostet hier nicht nur wertvolle Arbeitszeit, sondern wiegt den Mitarbeiter mit der Problematik weiterhin in Unsicherheit: ❓Wird es eine Lösung geben?
❓Wenn ja, dauert es wirklich nur zwei Wochen?
❓Wie lange muss er/sie sich weiterhin mit der Problematik rumschlagen?

In diesem Fall hätte ergebnisorientierte Kommunikation unter Berücksichtigung unserer Goldenen Regel:
▶ WER braucht WAS, von WEM, WOZU und bis WANN?◀ für alle Beteiligten Zeit gespart.

Vorsichtige und nicht ergebnisorientierte Sprache macht etwas mit uns. Sie wirkt wie eine selbsterfüllende Prophezeiung und macht uns ebenfalls vorsichtig.
👀 „Ich würde mich freuen, wenn ich ein ehrliches Feedbackgespräch mit meinem Chef führen kann und einen Bonus bekomme.“ Wirkt nicht so dringlich wie:
💪 „Ich werde ein ehrliches Feedbackgespräch mit meinem Chef führen und einen Bonus raushandeln.“

Klar können wir nicht in die Gedanken des Chefs eindringen und diese steuern, wohl aber wirkt sich dieser Gedanke auf unsere Haltung, unseren Selbstwert und letztlich auch unsere Erfolgsquote aus.

Unser 🧠 speichert Informationen in Form von synaptischen Verbindungen ab und zwar in dem Moment, in welchem wir den jeweiligen Gedanken dazu haben. Aber es speichert eben nicht nur die Grundinfos ab wie: Ehrliches Feedbackgespräch, Chef und Bonus. Sondern darüber hinaus auch, wie wir uns bei dem Gedanken gefühlt haben, welche Bedenken wir haben und wie wir uns währenddessen verhielten – auch wenn wir an diese Nebeninformationen gar nicht aktiv gedacht haben.

Das ist in etwa so, als würde ich dich auffordern, jetzt nicht an einen rosafarbenen Elefanten zu denken.

…

Na, wie erfolgreich warst du? 😉
Formulieren wir nun unser Vorhaben im Konjunktiv – der Wahrscheinlichkeitsform – speichert unser Gehirn auch genau diese Information nur als „Möglichkeit“ ab. Pech gehabt. Das gleiche gilt auch für rhetorische Fragen. Auch ihnen geht immer eine Unsicherheit einher, welche unser Hirn als ebendiese abspeichert.

Gaukeln wir uns stattdessen vor, dass wir Erfolg haben werden, diesen Erfolg durch den Indikativ im Präsens formuliert auch ausdrücken, wird auch dieses Gefühl als Nebeninformationen in der Synapse abgespeichert. Einen Gedanken an so einen Erfolg zu durchfühlen und wieder abzurufen, führt peu à peu tatsächlich zum Ziel. Der grammatikalische Modus ändert die persönliche Haltung und formt unser Wirken auf andere und uns selbst. Soviel zur Macht der Sprache. 💬
Zum Hashtag#methodenmittwoch hier eine unserer liebsten Methoden für klare Kommunikation im Workshop oder Meeting: Die Sprach-Ampel.

#marameint
„Ich könnte das übernehmen.“ „Ich könnte dort anrufen.“ „Wäre jemand so freundlich?“
Warum machen wir uns den Konjunktiv so alltagstauglich? Dabei ist er doch oft so unklar. Warum müssen wir den Indikativ wieder trainieren, um deutlich zu kommunizieren? Vom Imperativ ganz zu schweigen. 🤔

Ich denke, weil uns der Andere nicht egal ist. Lass mich das erklären, ich habe dazu eine Theorie:
Friedemann Schulz von Thun schrieb einmal von „psycho-chemischen“ Reaktionen, welche während eines Dialoges auftreten. Jemand äußert etwas und das kommt beim Gegenüber mit einem bestimmten Unterton an. Dieses Phänomen bedient sich der Chemie: Zwei eigentlich für sich harmlose Stoffe, ergeben zusammen einen explosiven Stoff. Hast du schonmal ein Mentos in eine Cola geworfen? 💥 Ungefähr so.
Kritik beispielsweise kann bei einem Empfänger, der davon überzeugt ist, dass es schlimm ist, Fehler zu machen, zu Aggressionen oder tiefer Kränkung führen. Auch wenn die Kritik konstruktiv formuliert wurde.

Eindeutige oder kanalreduzierte Botschaften können also beim Empfänger mit seinem persönlichen individuellen „chemischen Grundstoff“ auch zu hochexplosiven Emotionen führen. 💔

Wenn nun eine Botschaft also immer auch vom Zustand des Empfängers abhängig ist, versuchen wir einfach nur mit dem Konjunktiv, eine hochexplosive psycho-chemische Reaktion zu vermeiden. Wir versuchen vorsichtig zu formulieren, um eine Ablehnung oder negative Reaktion beim Gegenüber zu vermeiden.
Wir schützen uns und unser Gegenüber vor möglichen Konfrontationen. Dass das auf Dauer nicht zielführend ist, weißt du schon, wenn du unsere Themenmonate zur Psychologischen Sicherheit oder dem guten Konflikt aufmerksam verfolgt hast. Denn wir „tänzeln“ so um die klare Botschaft herum und schaffen uns dadurch oft sogar mehr Unklarheit als Klarheit – dabei „haben wir das doch besprochen“ 🙈 . Wir nehmen uns zudem die Chance auf hochexplosive positive Reaktionen, welche sich durch einen gut gelebten Konflikt oder eine klare Botschaft ergeben können und geben Missverständnissen weniger Raum.

👉 Lies dazu gerne nochmal unseren Artikel zum guten Konflikt in der Informatik Aktuell – Fachmagazin.

https://lnkd.in/e_pArqY4

Nur rund 13 Prozent der Beschäftigten mit Personalverantwortung arbeiten in Teilzeit (IW-Kurzbericht, 94, 2023).

Teilzeit ist nichts für Führungskräfte? Wir sind der Meinung, dass sich Teilzeit und eine Führungsrolle nicht ausschließen müssen, sondern an dem Irrlicht mal wieder alte Glaubenssätze schuld sind:
👉 „Die Führungsrolle ist eine Auszeichnung für harte Arbeit.“ Oder:
👉„Die Entscheidung für eine Teilzeitstelle ist egoistisch.“

Und ja, auch wir denken, dass mit zunehmender Verantwortung im Job – ob mit oder ohne Führungsverantwortung – auch mehr Arbeit auf einen zukommt.

Dennoch muss Führen in Teilzeit keine Utopie bleiben.
Stattdessen braucht es für die gute Teilzeit-Führungskraft vor allem Effizienz und ein gesundes Maß an Selbstwertgefühl. Wenn weniger Zeit für das Ausüben der Führungsrolle zur Verfügung steht, müssen Prioritäten sinnvoller gesetzt werden. Eine Ist-Stand-Analyse über die Fähigkeiten und Aufgaben der Mitarbeitenden, sowie die Kernaufgaben der Führungskraft sind der erste Schritt. So können Aufgaben und Zuständigkeiten effektiv verteilt und delegiert werden. Agile Führungsmodelle ermöglichen so zudem kurze Rückkoppelungsschleifen und Anpassungsmöglichkeiten.
Darüber hinaus ist für die Teilzeit-Führungskraft die psychologische Sicherheit im Team eine wichtige Basis, da sie weniger erreichbar ist, als die Vollzeitführungskraft, braucht es eine solide Basis aus Vertrauen, Verantwortungsübernahme und dem Mut, Emotionen zu zeigen und falls Dinge schieflaufen, diese direkt anzusprechen. Warum? Weil die Zeit, die man gemeinsam hat, geringer ist und die Zeit, die man gemeinsam hat, genutzt werden muss, um schneller Irritationen aus der Welt zu schaffen.
Ob ihr in eurem Team Psychologische Sicherheit schon gut lebt, könnt ihr mit unserer Checkliste prüfen.

https://lnkd.in/ejsXjBe9

Das gesunde Selbstvertrauen hilft schließlich dabei, Erfolge zu feiern und mit alten Glaubenssätzen zu brechen. Du bist gut genug, auch wenn du nicht bis in die Nacht arbeitest. Wer als Teilzeit-Führungskraft die gleichen Ergebnisse erreicht wie in Vollzeit, kann sich das wirklich auf die Fahne schreiben.

Lissi sagt immer: „Diese typischen Vorstellung von den gewohnten Arbeitszeiten verursachen eh nur eines: Druck. Wenn du nach 17:00 Uhr noch im Büro bist, arbeitest du angeblich zu viel. Wenn du um 10:30 Uhr erst beginnst, scheinst du „zu spät“ anzufangen. Das macht überhaupt keinen Sinn. Wenn die Ergebnisse stimmen, können die Personen arbeiten wann sie wollen.“

Bei Schlachtplan haben wir so ziemlich alle Arbeitszeitmodelle, die man sich vorstellen kann: Wir haben Freelancer, welche uns punktuell und projektbezogen zur Seite stehen, wir haben Workaholics wie Lena und Lissi, welche sich als Geschäftsführerinnen immer wieder gegenseitig einen halben Tag Urlaub in die Kalender legen „müssen“, wenn es mal zu viel wird. Wir haben geringfügig Beschäftigte Werkstudent*innen und Teilzeitler. Darüber hinaus arbeiten wir remote – alle miteinander.
Julia legt ihre Mittagspause auf die Wiese zu den Schafen und sitzt am späten Nachmittag nochmal für ein Meeting am Schreibtisch. Mara ist eine Nachteule und verschickt auch mal eine Mail 00:30 Uhr. Marina hingegen ist der frühe Vogel des Teams und würde gern schon um 7 Uhr die ersten Termine planen.
Jeder ist – im Sinne des Arbeitsmodells und natürlich auch im übertragenen Sinne – ein Unikat und trotzdem stehen wir alle gleichermaßen für die Schlachtplan GmbH und unsere Werte.

This is, how it works:
1️⃣ Wöchentliches, unantastbarer Planning-Termin für absolute Transparenz und Klarheit. Egal ob man in Schweden sitzt oder in Erfurt und egal welches Arbeitszeitmodell man verfolgt, jeder ist dabei uns sieht sich min. einmal in der Woche.
2️⃣ Klare Vertretungen und Sharing is Caring: Wenn Lissi Pause macht, rufe ich Lena an und umgekehrt. Einblicke in das Social Marketing hat Mia, falls Mara nicht kann und falls das nicht hilft…
3️⃣ …Flexibilität und Erreichbarkeit: Wir wissen, wo und wie wir einander erreichen können, wenn es brennt. Dabei wägen wir aber wirklich ab, ob wir selbst den Feuerlöscher zünden können und die Kolleg*in in Ruhe lassen, oder ob es wirklich Hilfe bedarf. Trotzdem gilt: Wir sind grundsätzlich erreichbar. Das klappt super, weil niemand diesen Kontakt ausnutzt und auf der anderen Seite keiner sich im Stich gelassen fühlt.

Flexible Arbeitszeitmodelle oder lieber Teilzeit?
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Spätestens seit der Pandemiekrise hat sich unser Verständnis vom 9-to-5-Job drastisch verändert. Plötzlich mussten wir alle im neuen Setting, dem lange totgeschwiegenen Homeoffice, Familie, Lockdown-Bestimmungen und Job unter einen Hut kriegen. So wurden quasi über Nacht die Weichen für flexible Arbeitszeiten gestellt – also da, wo es eben möglich war.

Genau diese Flexibilität ist auch das, wonach sich deutsche Arbeitnehmer*innen am meisten sehnen, noch vor verkürzten Arbeitszeiten an sich (Ivanti, Everywhere Work Report 2024).
Demnach halten ➡ 29% der Befragten flexible Arbeitszeiten für unerlässlich und ➡ 51% schreiben der Flexibilität einen sehr hohen Stellenwert zu (n=7753). ➡ 40% der Befragten würden den Arbeitsplatz wechseln, um mehr Flexibilität im Arbeitsalltag zu haben.

Unsere Alltagsanforderungen sind fast so individuell wie ein Fingerabdruck. Um also bestmöglich zu performen, braucht jeder andere Bedingungen. Die einen möchten weniger arbeiten, die anderen ihre Arbeitszeit flexibler einteilen. ⏰ Studien und Experimente zeigen deutlich, dass die Frage, ob sich etwas verändern wird, nicht mehr besteht, sondern nur noch wann.

#marameint
Hallo, ich bin Mara, 29 Jahre alt und ich arbeite in Teilzeit. *Raunen in der Menge*

Jetzt ist es raus! Mir klingelt es schon in den Ohren:
💬„Ja, die jungen Leute wollen nicht mehr arbeiten.“
💬 Oder: „In deinem Alter musste ich die Familie ernähren. Da gab es keine Frage nach Teilzeit.“

Aber ich habe keine Familie zu ernähren. Nur einen Hund und ein Pferd. Ich habe meine Gründe für die Teilzeitentscheidung und die werden respektiert. Ich möchte mich nicht dafür rechtfertigen müssen, dass ich keine 40h pro Woche arbeite. Warum muss man es dann dennoch so oft tun?

Weil man weniger wert ist, wenn man dem Unternehmen weniger Arbeitszeit zur Verfügung stellt? Rein wirtschaftlich betrachtet stimmt das vielleicht. Mal angenommen, alle Mitarbeitenden wären pro Stunde gleich produktiv.

Aber wenn ich doch das Gleiche mache wie die anderen (rein hypothetisch), nur eben etwas weniger davon, stelle ich doch die gleiche Expertise zur Verfügung und wäre damit doch wiederum genauso wertvoll? ❓
Als Gütekriterium für eine Leistung im Job also die reine Arbeitszeit zurate zu ziehen, ist meiner Meinung nach nicht sinnvoll. Es ist wichtig, dass meine Stelle zu meinem Leben, zu meinen Werten und meinem Handeln passt, damit ich Spitzenleistungen bringen kann. Und nicht, wie lange ich online oder vor Ort im Büro bin. Trotzdem gilt eine Teilzeitstelle im Lebenslauf noch zu oft als Karrierekiller. 🤔
Bei Schlachtplan zum Beispiel gibt es keine One-Fits-All-Arbeitszeit-Lösung – ganz im Gegenteil. Bei uns arbeiten die Teammitglieder total unterschiedlich lange – von 60 – 10h ist alles dabei und das ist gut so. Eine 40h Woche als das wahre Arbeitszeitmodell überzustülpen bringt uns – meiner Meinung nach – auch nicht weiter (oder aus Krisen).

Aber bitte korrigiert mich in den Kommentaren, wenn ich etwas übersehe. 👇

Lass uns diesen Themenmonat also einmal zusammenfassen:
Statt gefallen zu wollen und von allen gemocht zu werden, solltest du als Führungskraft mutig, entschlossen und dir selbst treu sein, um schließlich respektiert zu werden.
Das bedeutet:
⚖ Auch Entscheidungen zu treffen, die nicht allen gerecht werden, um eine kontinuierliche Entwicklung deiner Mitarbeitenden zu fördern und Unternehmensziele zu erreichen.
💥 Offen zu sein für ehrliche Konflikte und in ihnen ein Innovationspotenzial zu sehen und die Verantwortung für deine eigenen Fehler zu übernehmen.
💬 Konstruktives Feedback zu verteilen und anzunehmen.
💋 Und dich selbst wertzuschätzen und zu respektieren, bevor du es von deinen Mitarbeitenden erwartest.

Grundsätzlich gilt: Wer gemocht werden will, ist meist einfühlsam, hilfsbereit und loyal. Das sind ganz allgemein gute Voraussetzungen für eine geschätzte Führungskraft. Der Weg von einer Führungskraft mit hohem „Will to Please“ zu einer respektierten und authentischen Führungskraft ist somit sicherlich leichter, als von einer herrschsüchtigen oder gar narzisstischen Führungskraft ohne Mitgefühl.

„Give them something to hate“, sagen wir in unseren Workshops immer. Kaum etwas spornt die Innovationskraft einer Mannschaft so an, wie ein Gegenpol. Eine Führungskraft, die allerdings in die Popularitätsfalle getappt ist und stets darauf bedacht ist, von allen gemocht zu werden, sorgt höchst ungern und selten für Zündstoff im Team.
Dazu gehört es auch, konstruktive Kritik und Feedback zu geben und anzunehmen. Im Gegensatz zur selbstaufopfernden Führungskraft mit einem hohen „Will to Please“ schafft die authentische und gleichzeitig empathische Führungskraft ein Umfeld für Entwicklung, Innovation und Visionen. Denn „Reflection is the single most effective way to optimize learning.”

Daher haben wir zum #methodenmittwoch heute einen Weg, konstruktives Feedback wirklich zielführend zu durchleben und zu analysieren. Im „Well of Knowledge“ (Brunnen des Wissens) taucht man durch vier verschiedene Ebenen der Selbstreflexion, um Feedback umfassend zu verstehen und daraus schließlich – am Grund des Brunnens – konkrete Aktionen ableiten zu können.

Eine grundlegende Herausforderung für die Führungskraft, welche gefallen möchte, ist die richtige Unterscheidung von Empathie, Mitleid oder gar Selbstaufopferung.
◾ Empathisch zu sein, bedeutet, sich einfühlen zu können und die Lage des anderen zu verstehen. Seine/Ihre Rolle anzunehmen und die Situation durch seine/ihre Brille zu beleuchten. Bei der Empathie bleibt jedoch ein gewisser emotionaler Abstand bestehen, welcher beim…
◾ …Mitleid verloren gegangen ist. Wörtlich gesehen, leide ich bei Mitleid mit meinem Gegenüber mit. Es werden die gleichen Emotionen gefühlt. Auf ein Mitleid der Führungskraft für eine*n Mitarbeitenden folgt meist der Drang ihn/sie entlasten zu wollen, sodass die mitleidende Führungskraft dazu neigt, Aufgaben selbst zu übernehmen oder Kritik zurückzuhalten. Dies mündet schließlich in der…
◾ …Selbstaufopferung. Gänzlich unabhängig eigener Bedürfnisse oder Interessen, opfert sich die Führungskraft selbst dafür auf, eine zusätzliche Last zu tragen, um den Mitarbeitenden zu gefallen oder Sympathiepunkte zu kassieren.
Das Erfolgsgeheimnis liegt schließlich darin, sich einfühlen zu können und empathisch zu sein, im richtigen Moment sich jedoch emotional wieder zu individualisieren und dem/der Mitarbeitenden zuzutrauen, ihre/seine eigenen Emotionen auch selbst zu regulieren.
Empathie und Einfühlungsvermögen ermöglich schließlich konstruktives Feedback. Mitleid hingegen hemmt es nur.

Zugegebener Maßen kannte ich die Floskel „Will to Please“ bisher nur von Hunden. Als ich mir damals meine Australien Shepherd Hündin anschaffte, hieß es immer: „Die wollen arbeiten und haben einen hohen Will to Please.“ Das bedeutet, diese Hunde sind eifrig und wollen gefallen.
Als ich mich mit dem Thema „Gefallen wollen bei Führungskräften“ auseinandersetzte, musste ich doch schmunzeln. Oder wer sagt schon über seinen Chef: Ja, der/die hat einen hohen Will to Please. Nett.
So nun der Plottwist: Bei Hunden finden wir einen hohen Will to Please gut. Bei Führungskräften manchmal doch eher nicht. Diese gelten dann als nicht authentisch, halten schwer Konflikte aus und treffen nur seicht Entscheidungen – weil sie es eben allen gerecht werden wollen.
Dabei ist das „Gefallen wollen“ und „Gemocht werden“ ein Ur-Bedürfnis des Menschen. Soziale Zugehörigkeit, Bestätigung und Akzeptanz pushen unser Selbstwertgefühl und ermöglichen es uns, gestärkt und mit geschwollener Brust an Herausforderungen zu treten und fördern auch unsere mentale Gesundheit. Der Psychiater Prof. Dr. J. Bauer betont sogar auf Basis neurowissenschaftlicher Studien, dass Anerkennung und Wertschätzung unser Belohnungs- und Motivationssystem so sehr stimulieren, dass sogar ein Suchtfaktor besteht.
Was bedeutet das jetzt für die Führungskraft? Soll sie sich gegen ihre Grundbedürfnisse stellen?
Das soll sie natürlich nicht. Aber die Führungskraft sollte in ihrer speziellen Rolle vermehrt darauf achten, authentisch zu sein, auch wenn das bedeutet, eine Entscheidung zu treffen, die nicht allen gerecht wird oder auch mal einen Konflikt zu durchleben.

Foto: Julia & Mara mit ihren Hunden: Mal mehr, mal weniger Willl to Please 😅

Die Frage, die wir uns für diesen Themenmonat gestellt haben, war, wie die digitale Kommunikation unser Miteinander, unseren gegenseitigen Eindruck voneinander und unsere Arbeit verändert. Dabei fiel uns eine Sache besonders auf: Wir leben in einem irren Spannungsfeld zwischen neuer, fast undurchsichtiger und vielfältigen Techniklandschaft und dem Bedürfnis, all dies für kurze Momente beiseitezuschieben und im Sinne „Back to the Roots“ das Zusammenleben in Präsenz, mit Zetteln, Stiften und einem klirrenden Cheers im Biergarten zu zelebrieren.
In einigen Interviews, welche wir vor jedem großen Projekt mit unseren Kund*innen führen, kommt das deutlich zur Sprache:
💬 „Das sind eigentlich immer die wertvollsten Termine, also Präsenztermine, wo es halt auch neben einer festen Agenda Luft gibt für informellen Austausch zwischendurch.“ (BMBF)

💬 „Was uns auch hilft, ist, dass wir ein großer Teil des Teams in Berlin ist und uns hin und wieder mal echt und in Farbe sehen können.“ (BMWK)

💬 „Ich nehme mir immer die Zeit für die Kollegen. Schaue denen auch mal über die Schulter und bin auch einfach vor Ort als Ansprechpartner. Gestern erst habe ich endlich wieder Kollegen kennengelernt, die ich halt bisher noch nicht in echt gesehen habe.“ (Bundesnetzagentur)

Was denkst du: Bringt uns ein hohes Maß an digitaler Kommunikation auch wieder intensiver zueinander? Wir glauben fest: Es braucht beides.

Digitale Kommunikation – so viel wissen wir bereits – verändert unser Miteinander. Mediatisierung – auch das ist klar – schreitet kontinuierlich voran, teilweise schneller, als sich die Fähigkeiten im Umgang mit neuen Techniken und Medien etablieren. Aber aus Unwissen oder Respekt Neuerungen kategorisch abzulehnen ist der falsche Weg. Was wir brauchen, ist eine friedliche Koexistenz. In Zeiten des Supercharged Me, wo ich das Spektrum meiner eigenen Fähigkeiten durch künstliche Intelligenzen und technische Erweiterungen augmentieren – also steigern und verbessern – kann, behindern wir uns selbst, wenn wir versuchen, stoisch unsere Routinen zu fahren. Auch der AI-Hype wird zunehmend seine Berechtigungen finden, ohne uns die „Arbeitsplätze zu nehmen“ oder „unsere Fähigkeiten zu übertrumpfen“. Wir werden Fähigkeiten haben, welchen die AI oder das Web 2.0 niemals überlegen sein werden.
Denk einmal dran, dass es das Kino noch immer gibt, obwohl wir Geld für Netflix und Co. zahlen. Kein Medium des Gedanken- und Informationsaustauschs wird durch ein anderes vollkommen ersetzt oder verdrängt (Rieplsches Gesetz) – maximal weiterentwickelt. Selbst der Brief hat noch seine Daseinsberechtigung. Vielleicht ein guter Reminder für alle diejenigen, die gerne mal wieder eine etwas andere Nachricht schreiben ;).

Zunehmende Mediatisierung des Alltags wirkt sich spätestens seit der Pandemiekrise auch auf die Arbeitswelt aus. Auch bei uns werden viele Workshops, sogar Coachings und Auftragsklärungsgespräche online via WebEx, Teams, Zoom und Kollegen durchgeführt. Doch wenn wir dann persönlich auf ein*e Kund*in treffen, sind wir manchmal trotzdem überrascht: Größer als gedacht, andere Mimik oder anderes Auftreten… Total normal, aber auch gefährlich.
Joseph Walther hat – damals noch nicht auf bildgestützte digitale Kommunikation bezogen – 1996 das Hyperpersonal Model of Computer mediated Communication entwickelt. Demnach fühlen sich Kommunikationspartner in einer digitalen Kommunikation sogar manchmal intimer miteinander verbunden, als in der Face-to-Face-Kommunikation. Die digitale Kommunikation fokussiert sich auf spezifische herausgestellte Eigenschaften des/der Sender*in und wird von der/dem Empfänger*in verstärkt wahrgenommen, da keine anderen Merkmale zur Verfügung stehen. Der gegenseitige Eindruck wird hyperpersönlich: Von den wenigen preisgegebenen Merkmalen des/der Sender*in schließt der/die Empfänger*in schematisch auf eine bestimmte Persönlichkeit. Unser Bild vom Sender ist rund. Obwohl wir ihn/sie gar nicht wirklich kennen, denken wir dennoch, dass wir es tun. In Wirklichkeit können wir aber auch daneben liegen und jemanden falsch einschätzen, in dem wir nicht nur die Größe falsch bestimmen, sondern ggfs. auch Vorlieben und Einstellungen. Diesen Eindruck zu korrigieren ist unangenehm und schwierig. Daher fragen wir uns immer: Welches Gefühl vermittelt mir mein Gegenüber von ihm/ihr? Woran liegt das genau?

#marameint
Ich bin Kommunikationswissenschaftlerin und breche gern eine Lanze für die Social Media Nutzung und zunehmende Mediatisierung unseres Alltags.
Klar, dass mir das Zitat von Michael Somoroff aus meinem Tagesabreißkalender einen kurzen Stich in die Magengrube versetzte und ich beim Zähneputzen kurz stockte (der Kalender steht im Badezimmer). Da stand: „The Smartphone makes us losing knowledge, constantly.“
Für alle, die es nicht wissen – und auch ich musste googeln (via Smartphone) – Somoroff ist Künstler, Regisseur und Fotograf. Als ich seinen Wikipedia Artikel schloss, musste ich schmunzeln: Dank Smartphone hatte ich gerade etwas Neues gelernt.
Was kann Somoroff also meinen? Die ständige Verfügbarkeit von allen Informationen, zeitlich und örtlich unabhängig schadet möglicherweise unserer Gedächtnisleistung? Wir müssen uns einfach nichts mehr merken und wissen dadurch immer weniger? Stimmt das?
Dazu fällt mir eine Studie von Sparrow, Lui & Wegner (2011) ein. Sie zeigten, dass sich die Gedächtnisleistung von Menschen durch das Vorhandensein digitaler Medien und Endgeräte einfach verändert. Menschen vergessen Informationen und Details, wenn sie glaubten, dass sie schnell extern wieder auf diese zugreifen können. Waren sie jedoch davon überzeugt, dass entsprechende Informationen nicht so einfach verfügbar seien, merkten sie sich diese eher. Wenn es also darauf ankommt, bringen wir die nötige Speicherleistung noch immer auf.
Wir wissen nicht weniger, aber unsere Gedächtnisleistung und der „Wille zum Merken“ verändert sich.
Und ihr? Seid ihr Team Somoroff oder Team Mara? Seid ehrlich und teilt eure Gedanken in den Kommentaren, ich halte das schon aus 😉

Digitale Kommunikation ist so fehleranfällig, heißt es. Missverständnisse, Übertragungsstörungen und hyperpersonale Eindrücke – ganz toll. Das schürt doch einen Konflikt nach dem anderen. Und überhaupt geht nichts über ein Face-to-Face-Meeting im guten alten unterkühlten Konferenzraum. (Hier bitte einen Seufzer platzieren.)

Aber tatsächlich bleiben auch in den klarsten, von Ablenkungen nahezu befreiten Face-to-Face-Meetings Konflikte nicht unbedingt aus. Und – jetzt kommts – das ist sogar gut so. Ein guter Konflikt ist Balsam für die Zusammenarbeit.

Falls du jetzt die Stirn runzelst (oder auch sonst), empfehlen wir dir diesen Artikel, welchen unsere Mara Hucke zusammen mit dem Informatik Aktuell – Fachmagazin veröffentlicht hat. Von Psychologischer Sicherheit, einem guten Konflikt und störanfälliger Kommunikation schildern wir, wie wir bei Schlachtplan damit arbeiten und im Streit das Positive sehen.

https://lnkd.in/e_pArqY4

#throwback Hashtag#tb zum innovativen Let’s Staat Mindshift Festival. Dr. Dorit Bosch hat eine Veranstaltung ins Leben gerufen, welche ihresgleichen sucht. Klügste Köpfe, mutige Verwaltungsmacher*innen, gepaart mit begabten Speaker*innen und Persönlichkeiten von deren spannenden Geschichten wir lernen und uns inspirieren lassen können, haben diesen Tag zu etwas ganz Besonderem gemacht. Als Sponsor der Location und Workshopgestalter – gemeinsam mit Hermann Amecke und Andrea Meyer vom BMUV – waren wir Teil von dieser tollen Veranstaltung.
Hier unsere schönsten Impressionen und Einblicke hier für euch:

#methodenmittwoch

Wir haben zugehört und Fragen gestellt – die richtigen. Denn häufig bringt uns die richtige Frage am deutlichsten zur Lösung. In wertschätzenden Interviews haben wir Ressourcen, Schmerzpunkte, Kapazitäten und Grenzen aufgedeckt und anhand dessen ein Tool entwickelt. Fakt ist, im Umfeld des öffentlichen Sektors hilft kein Vorgehen von der Stange. Wir haben uns also von Anleitungen, Zeitmarken und Regeln gelöst und das OKR-Format flexibel angepasst. Das erfordert ständige Reflexion und Stimmungsabfragen in den Piloten. Regelmäßige Retrospektiven gaben genau dafür den Raum.
Und schließlich haben wir es gemeinsam geschafft, eine Methode einzuführen, welche zum Alltag im Umweltministerium super passte. Hermann und sein Team betreuen heute intern alle, die ihre Arbeitsweise verändern wollen und wir unterstützen punktuell mit Einzelcoachings, Trainings und Workshops, wo es nötig ist.

Unsere fünf Must-Have-Tools des Prozesses haben wir für euch zum Download in unserer Toolbox parat. Damit fällt dir in deinem Unternehmen – egal ob im öffentlichen oder privatwirtschaftlichen Sektor – der erste Schritt zu eurem Veränderungsprozess leichter.

https://lnkd.in/ejsXjBe9

Und wie in jeder großen Story, jedem Abenteuer gibt es eines, um möglichst die Spannung zu erhöhen: Einen Plottwist. Erstens kommt es anders, zweitens als man denkt. Die Bundestagswahl 2021 brachte einersetis den Prozess fast zum Erliegen und war auf der anderen Seite unser Glück im Unglück.
Warum?
Die Abteilung, die als Erstes mutig die neue Methode mit uns ausrollen wollte, wurde auf drei Häuser aufgeteilt (neben dem BMUV auf das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) und das Auswärtige Amt (AA)). „Nochmal vorn vorne?“, fragten wir uns.
Aber wie heißt es so schön: „Kein Schaden, ohne Nutzen.“ Andrea Meyer wurde im Zuge der Umstrukturierungen neue Abteilungsleiterin der Zentralabteilung und nahm den Ball wieder auf. Sie etablierte einen neuen Prozess und gab weiteren mutigen Referaten die Chance, die Methode auszuprobiereb.
Andrea und das neue Führungsteam der Abteilung Z etablierten ein „Labor Neue Verwaltungsinstrumente“ im Organisationsreferat. Dieses hat die Aufgabe, neue Instrumente im Ministerium zu pilotieren.
Mit dem Start der neuen Regierung und der Einführung des Labors starteten Andrea Meyer, Hermann Amecke und wir von Schlachtplan dann einen neuen Prozess, der die Erfahrungen und Learnings der ersten Monate vor dem Regierungswechsel aufgriff. Dabei schalteten wir diesmal einen noch umfassenderen Strategieprozess vor.

Wie genau der gesamte Prozess aussieht und welche Rolle wir von Schlachtplan heute noch dabei spielen, könnt ihr in unserem gemeinsamen Artikel für das Projektmagazin lesen: https://lnkd.in/eaRb2iWc

Wenn wir einmal den Vergleich zwischen dem öffentlichen Sektor und dem Privatsektor ziehen, dann gibt es eines in beiden Fällen gleichermaßen: Skeptiker.
„Es ist immer die Frage: Lohnt sich das? Lohnt es sich, die Zeit aufzuwenden, das zu tun? Und kannst du mir garantieren, dass, wenn ich meinen Leuten erlaube, das zu tun, dass sie dann besser arbeiten?“ (Andrea Meyer) …

Wir hörten also zu und stellten Fragen. Wertschätzende Interviews (nach dem Ansatz des Appreciative Inquiry) halfen uns dabei, neben den Schmerzpunkten vor allem auch die Ressourcen und Kraftquellen der Beteiligten aufzudecken. So schufen wir uns gegenseitig einen Raum für Verständnis – schließlich war es damals auch unser erster Schritt in der öffentlichen Verwaltung. Wir haben uns in diesem Stadium bewusst aus der Rolle des/der Lernenden gesehen: Zeig mir deine Welt. Zeig mir die Schwierigkeiten auf und erkläre mir, wie du handelst. Erst dann machten wir konkrete Vorschläge. Wir sehen uns im ersten Schritt als Lernende, dann als Problemlöser. Fragen zu stellen hilft uns aber nicht nur, die Probleme besser zu verstehen, es hilft uns auch, eine Beziehung aufzubauen und gegenseitig Vertrauen zu schaffen. Sich mal zu sehen, zu erkennen, wie der/die andere spricht, wann jemand zuckt und wann sich jemand entspannt. Letztlich konnten wir dann die Frage der Referate danach, ob sich das Ganze lohnt, auch nicht zu 100% mit Ja oder Nein beantworten – den Zahn mussten wir ziehen. Aber wir konnten sagen, nachdem was wir von euch verstanden haben, sollte euch das mit einer großen Warscheinlichkeit helfen. Probiert es aus. Und eine*n Mutige*n – oder in unserem Falle mehrere Mutige, die überzeugt waren und den Sprung wagten, gibt es immer und mit ihnen wurde es in unserem Falle zum Lauffeuer. Anfänglich vier Pilot-Referate haben sich inzwischen mehr als vervierfacht.

Es war einmal der Startschuss für ein innovatives Projekt von Schlachtplan und dem BMUV: Eine agile Ziel- und Priorisierungsmethode einführen. Gemeinsam schafften wir die Grundlage zur Einführung von OKR light, einer individuell angepassten und auf die Bedarfe des BMUV heruntergebrochene Variante der OKR-Methode.
Und wie in jedem epischen Beginn, war auch hier im Anfang das Wort. Das Wort der Beteiligten, welchem wir aufmerksam folgten. Empathisch zuhören hört sich so simpel an, wird aber ganz oft im Prozess einfach übersprungen. Aber die Crux liegt also darin, diesem Schritt wirklich aufrichtig Aufmerksamkeit zu schenken und sich dafür Zeit zu nehmen.
Wir hatten viele Ideen und auch mögliche Methoden im Kopf, aber haben damit nicht gleich die Türen des BMUV eingerannt. Wir wollten wissen, ob das, was wir im Kopf haben zu dem passt, was die Mitarbeitenden des Ministeriums gerade brauchen.
„Also wenn ich etwas einführen will für eine bestimmte Gruppe von Leuten, dann muss ich halt mit dieser Gruppe von Leuten sprechen und ich muss die Sprache dieser Gruppe von Leuten sprechen, egal wo das ist..“, pointiert Andrea Meyer. Sie ist die Abteilungsleiterin der Zentralabteilung des BMUV. Und sie hat Recht.

Jetzt klingelt es bei dir, wenn du uns hier schon länger verfolgst. Im Februar hatten wir erst einen Themenmonat zum „Richtigen Zuhören“. Du siehst also: Ein Dauerbrenner. Aber tatsächlich haben wir uns vor Ort und analog in alles eingefühlt, bevor wir überhaupt auch nur an digitale Tools gedacht haben. Denn eines ist in jedem Veränderungsprozess klar: Kein Verständnis für das Vorgehen, kein Vertrauen in den Prozess und damit auch keine Digitalisierung. Deswegen unsere Headline: New Work First – Digitalization Second!

Häufig machen wir die Erfahrung, dass wir in ein Unternehmen gehen – sei es im öffentlichen oder privatwirtschaftlichen Sektor – und hören: „Digitale Kanban Boards? Haben wir, nutzt aber niemand.“ Das landet dann unangetastet in den behördlichen Katakomben und verstaubt. Zu Recht, denn niemand hat einmal erklärt, wozu das gut ist. Wann und wie nutze ich das denn in meinem Arbeitsalltag? Ist denn ein gemeinsames Verständnis über den Einsatz da?

Bist du neugierig und hast Lust den gesamtem Prozess in seinem Detailreichtum mit allen Hürden und Erfolgen zu verstehen. Dann empfehlen wir unseren Artikel, welcher kürzlich im projektmagazin erschienen ist: https://lnkd.in/eaRb2iWc

Foto: Auf der PM Welt haben wir gemeinsam mit Hermann Amecke und Andrea Meyer über unseren gemeinsamen Weg im BMUV gesprochen.

Ihr kennt uns, wir brechen gern eine Lanze für diejenigen, welche nicht so häufig auf der Bühne stehen. Letzten Monat haben wir daher aufgedeckt, warum introvertierte Menschen mitunter sogar die besseren Führungsqualitäten haben. Heute liegt der Fokus auf dem weiblichen Geschlecht. Frauen bringen nämlich laut eines groß angelegten Forschungsprojektes von Potential Project zwei Eigenschaften mit, welche wesentlich für eine gute Führungsrolle sind: Weisheit und Mitgefühl.
Weisheit definieren die Forschenden als den „Mut, zu tun, was getan werden muss, auch wenn es schwierig ist“ und „transparent mit anderen umzugehen“.
Mitgefühl bedeutet ihnen zufolge „Fürsorge und Empathie“. Gute Führungskräfte benötigen laut der Studie also die Fähigkeit, schwierige Dinge zu meistern, harte Zeiten zu bewältigen, aber dabei immer menschlich und empathisch zu bleiben.
Naja und weiblichen Führungskräften wurde von den 2000 einbezogenen Führungskräften diese Fähigkeiten eben doppelt zu häufig zugeschrieben wie männlichen.
Das lassen wir jetzt mal so stehen.

Hier geht es zur Studie:
https://lnkd.in/esVCXa8N

„Irgendwann bin ich morgens aufgewacht und hab’s gefühlt!“

Lena ist nun mit Lissi zusammen die neue Geschäftsführung von Schlachtplan. Auf alles, was da noch kommt! 🥂

„Mach mal ein Themenmonat zu Frauen in Führungspositionen, Mara.“ Ich seufzte und versuchte dankend abzulehnen. Nicht weil ich etwas dagegen habe, sondern weil das Thema sehr sensibel sein kann und ich auch ein bisschen Respekt davor habe, dieses Fass zu öffnen.
Aber dann passierte Folgendes:
Lissi entschied, dass wir im Team alle einen Pullover oder ein T-Shirt mit Schlachtplan-Aufdruck bekommen sollten. Ich wollte bestellen und nahm die Wünsche auf. Nein, ich wollte sie aufnehmen. Dies erwies sich jedoch als äußerst kompliziert. Hier die Gründe:
Lissi wollte schwarz. Findet Julia schon sehr krass.
Julia schlug frische Pastelltöne vor: ein helles Blau, ein gedecktes Lila und ein vorsichtiges Rosé.
Die Farben waren Lissi zu schlammig. Lieber eine Nuance heller.
Jetzt meldete sich Lena, der dieses helle rosa so gar nicht gefällt. Ich finde es gut. Lena und Julia wollen lieber den Lavendel-Ton. „Aber wir können nicht alle blau oder lila nehmen“, erklärte ich.
Bettina, welche erst später von der Debatte erfuhr, schickte freudige Smileys: „Es gibt Schlachtplan-Pullis?“
Gute 25 Mails innerhalb von 15min an einem Montagabend später entschied ich dann, so ein Themenmonat über Frauen in Führungspositionen ist vielleicht doch nicht die schlechteste Wahl.
David sagte zu alldem übrigens gar nichts.
Für mich bei Schlachtplan in einem Team mit einem Frauenanteil jenseits der 90% und davon zwei an der Spitze, war das Thema also nie ein „Thema“. Und ehrlich gesagt fand ich die Geschichte der Pulloverfarbe auch mehr erfrischend und lustig, als eine fundierte Begründung dafür, „Frauen an der Spitze“ mal einen Themenmonat zu widmen. Diese Anekdote war ein lebendiges Klischee, aber auch ein Einzelfall und wenn ich meinen Freund beim Arbeiten in einem durchweg männlichen Team aus Netzwerktechnikern beobachte, geht es da erschreckend oft um GTA und Forza.
Dennoch, irgendwie scheint es zu weiblichen Führungsrollen Redebedarf zu geben. Heute. Noch immer. Aber warum eigentlich?

Wir von Schlachtplan unterstützen schon lange Ministerien und Behörden bei der Transformation ihrer Prozesse und Strukturen. Als wir vom #Mindshift Festival unseres Partners BMUV gehört haben, waren wir sofort begeistert, weil hier die relevanten Themen von Veränderungsprozessen auf der Bühne stehen, über die sonst nicht gesprochen wird. Denn Prozesse und Strukturen werden von Menschen gemacht. Das Festival stellt genau die Verwaltungskolleg*innen in den Mittelpunkt, die mutig neue Wege gehen. Erfahrungsberichte von Macher*innen, innovative Maßnahmen von denen, die Verwaltung neu denken und wir als Sponsoren und Speaker mittendrin.
Wir freuen uns, dass wir Teil des #Mindshift Festivals sind und zusammen mit Andrea Meyer und Hermann Amecke vom BMUV das Bootcamp zum Thema „Veränderung durch Zuhören – wie das BMUV seit zwei Jahren mit partizipativen Prozessen den Verwaltungsalltag umbaut“ anbieten dürfen.

Hier geht es zur Veranstaltung: https://lnkd.in/eGnpuSxH

Frauen an der Führungsspitze? Auch heute noch einen Themenmonat wert!

Diese Methode eignet sich, um alle in einen kreativen Prozess oder eine Entwicklungsphase einzubeziehen. Die 1-2-4-All Methode der Liberating Strucutres hilft, auch eher introvertierte Personen zu Wort kommen zu lassen.

Im ersten Schritt macht sich hier jede/r Beteiligte allein Gedanken zum Thema oder der Fragestellung.
Anschließend diskutiert er/sie die Vorschläge paarweise mit einem anderen Teammitglied.
Im dritten Schritt werden aus den Zweierteams Viererteams. Immer zwei Paare bilden eine kleine Gruppe, in welcher erneut die vorgestellten Ideen diskutiert werden.
Abgeschlossen wird der Prozess mit der Vorstellung der Kerngedanken im gesamten Team.

So kann sichergestellt werden, dass wirklich jeder die Chance hatte, seine Gedanken einfließen zu lassen.

#methodenmittwoch #deinschlachtplan #liberatingstructures

Ein neuer Termin: Gemeinsames Brainstorming zu neuen Verkaufsstrategien. Während sich die Extros noch schnell einen Kaffee brühen und schonmal vorgehen. Geht bei den Intros das Rollo runter.
Hier haben wir unserer Erfahrung nach die Do’s and Dont’s zur Führung von introvertierten Mitarbeitenden:

1️⃣ Brainwriting statt Brainstorming. Intros möchten ihre Gedanken lieber zu Ende denken, bevor sie sie laut aussprechen. Das kommt dem Zeitdruck beim Brainstorming nicht gelegen. Also lieber die Gedanken aller Beteiligten auf Zetteln sammeln und dann am Flipchart clustern. So kommen alle auf ihre Kosten.
2️⃣ Unsere Arbeitswelt ist eher für Extrovertierte designt: Viele Begegnungsräume, lautere und buntere Benefits, kommunikationsstarke, mitreißende und schillernde Persönlichkeiten werden geschätzt. Was ist aber mit Rückzugsmöglichkeiten für Denker? Was ist mit Ausschreibungen für kreative und gewissenhafte Mitarbeitende? Was uns nicht weiterbringt, ist eine Anpassung der Introvertierten an vermeintliche Ideale zu erwarten.
3️⃣ Introvertierten wollen nicht im Mittelpunkt stehen. Große Lobesgesänge vor dem ganzen Team geben ihnen eher ein mulmiges Gefühl. Anerkennung im 1:1 Gespräch sind für Intros das Mittel zur Wahl.
4️⃣ Lautstärke und Präsenz nicht mit guter Arbeit und Engagement gleichsetzen. Wer ständig die Moderation übernimmt oder seine Ideen und Gedanken selbstsicher im Plenum teilt, ist nicht zwangsläufiger engagierter. Hinterfragt also immer wieder, ob ihr alle Mitarbeitende gleich fair behandelt und mit einbezieht.
Große Gedanken in kleinen Gruppen festhalten. Intros liegt es nicht, ihre Ideen im ganzen Team vorzustellen. Sie wollen zu einer konstruktiven Zusammenarbeit beitragen, diese jedoch nicht vor allen Beteiligten verteidigen. Um an die Einstellungen und Vorschläge heranzukommen, eignet sich die Arbeit in kleineren Gruppen.

Introversion und Führung schließt sich aus? Ganz im Gegenteil! Mal sehen, was erwarten wir von einer guten Führungskraft? Sie sollte Sicherheit und Orientierung bieten, offen, ziel- und lösungsorientiert kommunizieren, kritikfähig sein und motivierend.
Extra- oder Introversion schließen einen der genannten Punkte nicht zwangsläufig aus. Wenn überhaupt begünstigen sie nur den einen oder anderen. Doch lasst uns einmal – zugunsten der Introversion – weiterspinnen:
Introvertierte Führungskräfte sind mitunter die aufmerksamen Zuhörer*innen (ihr erinnert euch an den vergangenen Themenmonat zum Thema “Zuhören”?) und dadurch empfänglicher für Vorschläge. Mitarbeitende haben so eher die Chance, eigene Ideen zu entwickeln, als von eher schneller und riskanter getroffenen Entscheidungen einer extrovertierten Führung überrumpelt zu werden. #nooffense liebe Extros, heute soll es aber nur einmal um das gegenteilige Lager gehen. 😉 Ihr habt auch eure Stärken!
Darüber hinaus beziehen Introvertierte mehr Informationen ein, um Probleme genau zu analysieren und zu lösen. Risiko kleiner gleich!
Und noch ein besonderes Merkmal wollen wir auf das Konto der introvertierten Führungskraft einzahlen: Kreativität. Im Gegensatz zu Extrovertierten können Introvertierte gut mit sich allein sein und suchen diese Zeit sogar. Dadurch können sich besser auf ihre eigenen Ideen konzentrieren und kreativer wirken.
Aber auch hier der Hinweis: Die wenigsten Menschen sind entweder oder. Die meisten von uns sind ambivertiert und tendieren auf der Skala von extro- zu introvertiert nur in eine der beiden Richtungen. Und das gilt natürlich auch für deine*n Vorgesetzte*n oder dich als Führungskraft.

Julia sag mal, wie ist es als Introvertierte bei Schlachtplan?
Herausfordernd und aufregend. Einen Workshop oder ein Teamcoaching zu leiten geht bei mir oft mit der vermeintlichen Erwartungshaltung von außen einher: Die Leute wollen von mir, dass ich als Moderatorin „performe“, lustig und gleichzeitig wahnsinnig inspirierend bin.
Was mir aber über die Zeit aufgefallen ist: dass eher das Gegenteil der Fall ist bzw. dass beide Pole ihre Daseinsberechtigung haben. Häufig bekomme ich gespiegelt, dass ich eine ganz schöne Ruhe ausstrahle und der Gruppe bzw. den Teilnehmenden eher die Bühne biete. Ich spinne dann dazwischen und im Hintergrund die Fäden.
Introvertiert zu sein, bedeutet nicht, keine Führungs- oder Moderationsrolle einnehmen zu können, sondern diese Rolle etwas anders zu leben.
Anfangs hat mir das viel abverlangt und ich habe dazu tendiert mich dem Ideal der charismatischen Extrovertierten anpassen zu wollen – das war anstrengend. Ich habe da oft mit mir gekämpft und habe versucht jemanden zu spielen, der ich nicht bin. Oft dachte ich dann: „Was stimmt nicht mit mir?“ Heute kann ich das etwas besser für mich differenzieren: Ja, es verlangt mir einfach mehr Energie ab, mit der Gruppe zu interagieren und schnelle Entscheidungen zu treffen. Aber dafür fällt es mir leichter, hitzige Diskussionen abzukühlen, gut zuzuhören und die Teilnehmenden „zu strukturieren“-
Und Energie tanke ich dann eben im Wald mit Hund und Pferd oder auf der Schafswiese und weniger beim After-Work-Dinner in großer Runde.
Heute weiß ich das, kommuniziere es auch und versuche jeden Tag aufs Neue die Schüchternheit und Unsicherheit von früher gegen eine starke Introversion einzutauschen.

#juliameint #deinschlachtplan #introversion #introvertiert

Liebe Frau Meyer, wenn Sie das lesen:  Vielleicht treffen wir beide uns einmal auf einen Kaffee und reden über das Ende der Kaiserzeit. Ich wäre jetzt soweit!
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Introversion und Schüchternheit wird häufig synonym verwendet. Lange dachte ich auch, das eine sei nur ein charmanterer Begriff für das andere. Heute weiß ich es besser. Dazu gibt es eine #marameint Anekdote.
Ich freute mich immer auf den Geschichtsunterricht. Vor allem die Zeit der Weimarer Republik faszinierte mich. Ich machte immer meine Hausaufgaben und schrieb gute Noten. Dennoch kam die Lehrerin vor jeder Stunde zu mir und klopfte mit ihren Fingerknöcheln auf meinen Tisch: „Heute will ich was hören!“, mahnte sie. Das und die daraus resultierende 3 in Mitarbeit trübten meinen Blick auf den Geschichtsunterricht. Warum konnte ich nicht einfach mitreden?
Vielleicht bin ich ja so? Vielleicht bin ich einfach introvertiert? Eher nicht. Eigentlich kann ich das gar nicht genau sagen. Wenigstens im Deutschunterricht konnte man mich manchmal kaum bremsen und ich liebte den Austausch…

Der Knackpunkt: Ich traute mich nicht. Ich hatte Angst, in den Diskussionsrunden etwas Falsches zu sagen. Ich wollte ja mitarbeiten, aber ich war einfach gehemmt. Ich war schüchtern im Geschichtsunterricht.
Heute weiß ich: Schüchternheit geht mit Angst einher. Im Geschichtsunterricht hatte ich Angst vor einer negativen Bewertung oder Zurückweisung. Die spitzen Fingerknöchel von Frau Meyer auf meinem Tisch und ihr Spruch dazu übten zusätzlichen Druck auf mich aus: Die falsche Kombination, um Schüchternheit zu überwinden.
Was Schüchternheit nämlich von Introversion unterscheidet: Schüchternheit kann überwunden werden. Durch positive Erfahrungen und zunehmendes Vertrauen.
Introversion nicht. Und Introversion löst in der Regel auch keinen Leidensdruck aus. Introvertierte Menschen ziehen ihre Energie eher aus dem Inneren, dem Alleinsein oder aus weniger und engen Kontakten. Introvertierte Menschen tanzen nicht in der Mitte oder streben nicht an dem Posten als Klassensprecher. Das stört sie aber auch nicht.

#marameint #deinschlachtplan #introversion #schüchternheit

Zum Abschluss dieses Themenmonats hat Julia eine Buchempfehlung für euch:
„Immer auf Sendung…nie auf Empfang“ – Warum wir einander endlich zuhören müssen
von Kate Murphy

Das geht raus an alle, die denken, Zuhören sei Hörvermögen. An alle, die denken, aufrichtiges Zuhören sei Grundvoraussetzung in der Schule. Diejenigen, welche meinen, Zuhören sei passiv und erfordere kein Geschick. Und ja, das geht auch raus an alle, die denken, „Zuhören mach ich eh und nervt auch manchmal. Wozu sich damit also beschäftigen?“
Nope!
Richtig zuhören ist eine Fähigkeit, die sich trainieren lässt, wenn wir dazu wirklich bereit sind. Doch stattdessen haben wir grundsätzlich zu wenig Zeit, sind zu viel mit uns beschäftigt und wissen ja ohnehin schon, worauf das Gespräch hinausläuft und was der andere sagen wird.

Diese Buchempfehlung ist genau für euch!