Intro

Input

„To create something new, or make a change, we first have to be able to imagine how things can be different.“ – Jane McGonigal

Zukunftskompetenz klingt sehr abstrakt. Aber im Kern geht es doch um etwas sehr Konkretes: nämlich die Fähigkeit, mit Unsicherheit, Komplexität und Wandel produktiv umzugehen. Es geht darum, Wenn-Dann-Szenarien durchzuspielen und Veränderung als Chance zu betrachten. Und das nicht allein, sondern im Zusammenspiel.

Um als Team wirklich zukunftskompetent zu werden, spielen drei Perspektiven eine wesentliche Rolle:

1. Geteilte Zukunftskompetenz statt Einzelkämpfertum
   Ein zukunftsfähiges Team ist mehr als die Summe seiner Mitglieder. Es lebt davon, dass Unsicherheit nicht gegeneinander ausgespielt wird, sondern gemeinsam verhandelt werden darf. Das bedeutet:

• Wissen wird geteilt, nicht gehortet.
• Verantwortung wird gemeinsam getragen, nicht abgeschoben.
• Ideen dürfen auch sterben, solange sie als Anstoß für kollektives Lernen wirken.

Teams, die diese Haltung entwickeln, werden widerstandsfähiger – und schaffen schneller innovative Lösungen, weil sie den Mut haben, Experimente gemeinsam zu wagen.

2. Kompetenzen operationalisieren
   Viele Unternehmen sprechen von Agilität, Resilienz oder Lernfähigkeit – doch die Frage bleibt, wie das im Alltag konkret zu spüren ist. Ohne kleinschrittige Übersetzung in den Alltag bleiben es Schlagworte. Das gilt auch für die Zukunftskompetenz. Sie entfaltet erst dann Wirkung, wenn sie sichtbar und handhabbar wird. Die folgenden Fragen können dabei helfen, Zukunftskompetenz zu operationalisieren:

• Wie werden Erwartungen und Learnings transparent gemacht?
• In welchen Formaten wird Wissen gegenseitig geteilt?
• Wie stellen wir sicher, dass Stärken nicht im Alltag untergehen, sondern immer wieder aktiviert und zielgerichtet eingesetzt werden?

3. Zukunft lernen, nicht verwalten
   Zukunftskompetenz entsteht nicht durch einmalige Trainings oder externe Workshops, sondern durch kontinuierliches Bewusstmachen und Trainieren. Sie ist weniger ein Zertifikat als eine Haltung. Teams, die aktiv Zukunftsthemen aufgreifen, trainieren eine Art „Muskel“:

• Sie beobachten Entwicklungen und Trends.
• Sie diskutieren bewusst ihre Bedeutung für die eigene Arbeit.
• Sie probieren kleine Experimente aus – und reflektieren, was sie daraus gelernt haben.

So bleiben Teams nicht in Routinen stecken, sondern bleiben neugierig, flexibel und zuversichtlich – auch dann, wenn sich die Rahmenbedingungen abrupt ändern.

Was bedeutet es für die Rolle der Führung, ein Team zukunftskompetent zu machen?

Führung ist in diesem Kontext kein Titel, sondern eine Verantwortung. Wir sind der Meinung, dass Führungskräften auf dem Weg zur Zukunftskompetenz zwei Rollen einnehmen sollten:

1. Lernende im Wandel – Auch sie entwickeln ihre eigenen Kompetenzen kontinuierlich weiter. Sie reflektieren, holen Feedback ein und bleiben neugierig.
2. Gestalter*innen von Entwicklungsräumen – Sie schaffen Strukturen und eine Kultur, in der ihre Teams Neues ausprobieren dürfen, ohne Angst vor Sanktionen.

Laut einer LinkedIn Umfrage glauben 92% der Befragten, dass People Skills wichtiger denn je für den Erhalt des organisationalen Erfolgs sind (LinkedIn 2023).

Wer als Führungskraft mit Neugierde lernt, sowohl sich selbst als auch andere gut durch Veränderungen und Konflikte navigieren kann, belastbare Beziehungen aufbaut und klar kommuniziert, hält den Schlüssel zur Zukunftskompetenz des Teams in der Hand.

Das bestätigt auch eine Studie von Schermuly und Meifert (2023). Sie untersuchten die relevantesten Fähigkeiten in neuen Arbeitskontexten. Auch hier fanden sich Lernbereitschaft und Eigenverantwortung auf den ersten beiden Plätzen wieder, gefolgt von Teamfähigkeit, Dialog- und Konfliktfähigkeit und – nicht zu vergessen – Digitalkompetenz im Umgang mit neuen Technologien.

Zukunftsfähige Führung braucht also:

• Dialogfähigkeit: Und den Mut, auch Unsicherheiten offen anzusprechen.
• Digitale Kompetenz: Um Tools und Daten souverän einsetzen, um Arbeit leichter zu machen.
• Empathie: die Fähigkeit aktiv zuhören, Unterschiede als Stärke zu verstehen und Vielfalt zu fördern.
• Agilität: um nicht nur zu reagieren, sondern proaktiv Chancen zu gestalten.

Auf dem Weg zu einem zukunftskompetenten Team bedeutet Führung, den Rahmen dafür zu schaffen – und selbst Teil dieses Lernprozesses zu sein.

Inside

Während sich dieses SchlachtBlatt genauer mit der Zukunftskompetenz für Teams und Führungskräfte beschäftigt, öffnen wir in den Beiträgen die Sicht auf die Dinge:

Den Einstieg macht Mara mit einer kleinen Beichte und einem Buchtipp für alle, die der Zukunft noch skeptisch gegenüberstehen – so wie sie.

Eine erste Orientierung für relevante Arbeitsfelder in der Zukunft liefert die Trendradar-Studie. Sie kann ein wichtigen Grundstein sein für die Orientierung in diesem Zeitalter des Umbruchs. Deswegen widmen wir den Arbeitsfeldern zur Stärkung der Zukunftskompetenz einen Beitrag.

Weil Zukunft mitunter auch Veränderung bedeutet, wollen wir diesen wunden Punkt nicht außer Acht lassen. Manchmal kann Veränderung schmerzlich sein. Warum das so ist verraten wir euch und liefern gleichzeitig ein Modell, welches Verständnis für die emotionale Reise durch eine Veränderung schafft.

Outro

Weil Zukunftskompetenz mit offenen Fragen beginnt, haben wir zum Abschluss dieses SchlachtBlattes für dich und dein Team eine kleine Reflexion. Wie zukunftskompetent seid ihr bereits?

Jede*r von euch beantwortet die folgenden Fragen einzeln (z. B. auf einer 1–5-Skala). Anschließend tauscht ihr euch im Team darüber aus: Wo stehen wir? Wo wollen wir hin? Und welche eine konkrete Aktion testen wir in den nächsten vier Wochen?

1. Selbst & Team reflektieren:
   • Wann haben wir zuletzt innegehalten, um unsere Zusammenarbeit statt nur unsere Projekte zu reflektieren?
   • Wo konnten wir zuletzt unsere eigenen Stärken gut einbringen? Wie hat sich das angefühlt?
   • Gibt es in unserem Team Räume, in denen auch Zweifel oder Kritik ohne Angst geäußert werden können?
2. Mut zur Gestaltung & zum Experimentieren:
   • Wo haben wir in den letzten Wochen aktiv Neues ausprobiert – und was haben wir daraus gelernt?
   • Wo waren wir zuletzt wirklich neugierig und mutig?
3. Digitalkompetenz:
   • Nutzen wir Tools, um wirklich einfacher und kreativer zu arbeiten – oder digitalisieren wir nur alte Routinen?
   • Haben wir im Team das Gefühl, souverän mit Daten und digitalen Kanälen umgehen zu können? Wo genau benötigen wir Unterstützung?