Intro

„What got us here, won‘t get us there!“ – Mit den Mitteln von gestern können wir der Zukunft nicht begegnen.

Demografischer Wandel, New Work, Digitalisierung, KI oder das Thema Gesundheit & Resilienz verändern, wie wir führen, zusammenarbeiten und Entscheidungen treffen. Sie wirken auf Strategie, Leadership – und auf die gesamte Unternehmenskultur.

Die entscheidende Frage ist dabei nicht:

Welchen Megatrends werden wir noch begegnen?

Sondern: Wie werden wir ihnen begegnen?

Wir brauchen Teams, die nicht versuchen, diesen Entwicklungen auszuweichen.

Sondern die aktiv gestalten, anstatt zu reagieren.

Die Unsicherheit nicht als Bedrohung sehen, sondern als Lernraum.

Und Wandel nicht nur als Belastung, sondern vor allem als Entwicklungschance.

So entsteht Zukunftsfähigkeit nicht durch einzelne Maßnahmen, sondern dort, wo Teams lernbereit, konstruktiv und offen miteinander arbeiten können. Wo sich Psychologische Sicherheit etabliert und echtes Vertrauen wächst. Und das sind die zentralen Merkmale von High Performance Teams.

Oder lass es uns anders formulieren: Den Arbeitsfeldern der Zukunft resilient zu begegnen, erfordert einen Wandel von der Wohlfühlkultur zur Leistungskultur und eine Antwort auf die Frage: Wie können wir zusammenarbeiten, dass Teams resilient bleiben und Leistung bringen können.

Und damit willkommen im neuen Themenmonat!

Input

Unserer Erfahrung nach bedeutet Leistungskultur vor allem zwei Dinge: „Real Dialogue. Tough Decisions.“

Stur lächeln und winken? Eher nicht. Denn echte Leistung entsteht dort, wo echter Dialog möglich ist.

Real Dialogue heißt:

• Wir sagen, was wir sehen – auch wenn es unbequem ist.
• Wir hören zu – nicht, um zu reagieren, sondern um zu verstehen.
• Wir widersprechen – ohne Angst vor Konsequenzen.

Tough Decisions heißt:

• Verantwortung übernehmen, auch ohne vollständige Sicherheit.
• Klarheit schaffen, wo Ambivalenz bleibt.
• Entscheidungen treffen, die nicht allen gefallen – aber dem Ziel dienen.

Mit einem Fokus auf eine Wohlfühlkultur hingegen stärken wir einen respektvollen Umgang, ein angenehmes Miteinander und – wie es der Name verrät – das Bedürfnis, dass sich niemand unwohl fühlt. An dieser Stelle können wir dein Stirnrunzeln quasi hören und keine Frage, das ist alles wichtig. Aber eine reine Wohlfühlkultur vermeidet oft Reibung. Und die ist wichtig, um Fortschritte zu erzielen.

Häufig erleben wir in unseren Projekten, dass unbequeme Themen liegen bleiben, Feedback weichgespült wird und Konflikte vertagt werden – zugunsten der Harmonie. „Hauptsache es geht uns gut, auch wenn wir dafür alle im Kreis einander hinterherlaufen“, brachte es eine Teilnehmerin aus einem Workshop einmal auf den Punkt. Stattdessen auch mal anecken zu dürfen, ist es, was eine Leistungskultur fordert.

Sie bedeutet klare Ziele und Erwartungen abzustecken, Verantwortung für Ergebnisse zu tragen und den Mut zu haben, Dinge anzusprechen, die Leistung ansonsten blockieren. Und ja, diese Klarheit kann hart sein für den Empfänger und unangenehm für den Sender. Aber müssen sich Wohlfühlen und ein respektvoller Umgang ausschließen?

Am Ende ist es keine Entscheidung für eine Leistungskultur oder eine Wohlfühlkultur, sondern eine bewusste Integration, die Wachstum ermöglicht.

Inside

Von guten Teams und High Performance Teams

Die Begegnung mit Arbeitsfeldern und Trends der Zukunft und die Forderung nach Merkmalen einer neuern Leistungskultur wie klaren Zielen, Verantwortung zu übernehmen oder Vertrauen und schließlich psychologische Sicherheit zu fördern, macht das Thema „High Performance Teams“ nach dem Google Project Aristotle aus dem Jahr 2015 so präsent wie selten zuvor:

Zwischen 2012 und 2015 untersuchte Google im Project Aristotle 180 Teams und stellte sich die Frage: Warum manche Teams erfolgreicher als andere sind – obwohl sie ähnlich besetzt sind?

Die überraschende Erkenntnis:

Nicht Fachwissen, Seniorität oder individuelle Leistung entscheiden über Erfolg.

Sondern wie Menschen miteinander arbeiten.

Google identifizierte fünf Schlüsselfaktoren für High Performance Teams:

• Psychologische Sicherheit – Teammitglieder trauen sich, Fragen zu stellen, Fehler zuzugeben und widersprechen zu dürfen.
• Zuverlässigkeit – Absprachen werden eingehalten.
• Struktur & Klarheit – Rollen, Ziele und Erwartungen sind klar.
• Sinnhaftigkeit – Die Arbeit hat persönliche Bedeutung.
• Wirkung – Die eigene Arbeit macht einen Unterschied und jeder kann etwas bewirken.

Der wichtigste der fünf Faktoren ist psychologische Sicherheit. Sie ist die Grundlage dafür, dass die anderen vier überhaupt greifen können. Im Themenmonat im Februar werfen wir in unseren Beiträgen daher einen detaillierten Blick auf die psychologische Sicherheit im Team und wie man sie trainieren kann.

Outro

Zum Einstimmen auf die Beiträge zur psychologischen Sicherheit teilen wir hier bereits eine Checkliste für euch. Wie sehr lebt ihr im Team psychologische Sicherheit bisher?