Intro

Für den aktuellen Themenmonat haben wir mal wieder tief in die Mythen-Kiste über Führung gegriffen. Achtung:

Mythos 1: „Führung braucht möglichst viel Kontrolle.“

Mythos 2: „Wer führt, darf keine Schwäche zeigen.“

Mythos 3: „Führung läuft nur über klassische Hierarchie.“

Künstlerische Pause an der Stelle, damit ihr kurz für euch entscheiden könnt: Wahr oder falsch?

Hier unsere Antwort: Alles falsch. Unser Maßstab: Egofreies Führen.

Bist du noch bei uns? Dann herzlich willkommen im Themenmonat zum „egofreien Führen“.

Input

Wenn du bis hierhin gelesen hast, stehst du zu diesen Mythen also entweder genauso wie wir, oder weißt noch gar nicht, was dir das Intro sagen soll und du bist einfach neugierig. Ganz egal.

Aber was ist ganz grundsätzlich erstmal „egofreie Führung“?

Übersetzt bedeutet „Ego“ soviel wie „das Ich“ oder „das Selbst“. Egofrei bedeutet daher im Umkehrschluss etwa „selbstlos“ im wörtlichen Sinne oder „in Unabhängigkeit meiner Selbst“. Ok, sehr philosophisch, wir geben es ja zu. Und darüber hinaus ist völlig egofreies Handeln unserer Meinung nach auch gar nicht möglich und auch nicht gerade erstrebenswert. Ein bisschen Du steckt in all dem, was du sagst oder tust.

Egofreies oder egoarmes Führen bedeutet nun also nicht, dass sich die Führungskraft ganz von sich selbst trennt und zur Führungsmaschine zum Wohle der Organisation wird. Sondern es bedeutet, sein eigenes Ego regulieren zu können und sich dessen bewusst zu sein.

Entscheidungen der egoarmen Führungskraft dienen dem gemeinsamen Ziel, Kritik wird als Chance und Information genutzt, Widerspruch als Beitrag verstanden, Verantwortung übertragen und Erfolge geteilt.

Egozentrisches (also das eigene Ego zentriert) Führen bedeutet hingegen, dass das eigene Ich im Mittelpunkt steht. Entscheidungen dienen dem eigenen Status, Kritik wird persönlich genommen, Widerspruch als Angriff erlebt. Anerkennung wird aktiv gesucht und Kontrolle bevorzugt, denn sie gibt Sicherheit.

Es geht also immer um die Frage: Führe ich für mein Ego – oder für den Zweck?

Ah Moment…haben wir da schon eine Antwort auf die Führungsmyten? Quasi ja. Hier unsere Gedanken zur Auflösung:

Mythos 1: „Führung braucht möglichst viel Kontrolle.“

Kontrolle ist oft kein Qualitätsmerkmal, sondern ein Ego-Reflex. Wer alles absichern will, schützt meist nicht das Unternehmen, sondern das eigene Bedürfnis nach Sicherheit. Egofreie Führung vertraut, überträgt Verantwortung und hält Unsicherheit aus.

Mythos 2: „Wer führt, darf keine Schwäche zeigen.“

Unfehlbarkeit ist kein Zeichen von Stärke, sondern von Angst. Wer Fehler zugibt, schafft Vertrauen. Wer Unsicherheit benennen kann, ermöglicht Lernen.

Mythos 3: „Führung läuft nur über klassische Hierarchie.“

Hierarchie sichert Positionen. Egofreie Führung stärkt Systeme. Sie teilt Verantwortung, integriert Perspektiven und stellt das Ziel über das eigene Standing.

Was sagt die Forschung dazu?

In der Forschung wird streng genommen nicht mit dem Begriff „egofreies Führen“ gedealt. Dafür sind jedoch zwei Konzepte aus der Führungsforschung zentral:

1. Zum einen das sogenannte Level-5 Leadership (Jim Collins). Das ist ein empirisch untersuchtes Leadership-Profil, das in langfristigen Leistungsdaten messbar wurde. Es beschreibt eine paradoxe Mischung aus persönlicher Bescheidenheit und professioneller Entschlossenheit. Führungskräfte dieses Profils

• setzen den Zweck über das Ego
• sind bescheiden und zurückgenommen
• zeigen hohe Leistungsorientierung – aber nicht zur Selbstinszenierung
• richten ihr Handeln auf das Team und die Organisation aus

Wie auch beim egofreien Führen liegt der Fokus hier auf der Wirkung und nicht auf dem Image und das „Wir“ steht über dem „Ich“.

2. Das Serveant Leadership (Greenleaf) verlagert die Führungsperspektive radikal weg vom klassischen hierarchischen Chef hin zur Führung als Dienst am Team. Das Forscherteam entwickelte ein 7-Faktoren-Modell mit – wie könnte es anders sein – 7 Dimension anhand denen das Servant Leaderhip bewertet werden kann:

1. Conceptualizing (konzeptionelle Fähigkeiten, Verständnis für Organisation und Ziele)
2. Emotional healing (emotionale Heilung, einfühlsame Unterstützung bei Problemen)
3. Putting followers first (Mitarbeitende an erste Stelle setzen)
4. Helping followers grow and succeed (Wachstum und Erfolg der Mitarbeitenden fördern)
5. Behaving ethically (ethisches Verhalten)
6. Empowering (Ermächtigen, Beteiligung und Autonomie fördern)
7. Creating value for the community (Wertschöpfung für die Gemeinschaft)

Auch bei diesem Konzept tritt das eigene Ego hinter die Bedürfnisse des Teams zurück, zur Förderung von Vertrauen, Entwicklung und Zusammenarbeit.

Für alle, die das für sich genauer hinterfragen möchten, geht es hier zum Fragebogen mit allen Items: https://connect.springerpub.com/binary/sgrworks/39bdfecb32b8c423/d487dbad58969afa71f8e281106f26453984d7eee50b94ed303010bcc7aa1d31/9780826172228_ap08.pdf

Inside

Was brauche ich denn unbedingt zum egofreien Führen? Die Perspektive der anderen. Und diese zu erkennen, anzunehmen, zu verstehen und schließlich für die Organisation oder das Team einzusetzen, ist eine Frage der Haltung…und des aktiven Zuhörens. Ja, so schlagen wir mal wieder die Brücke zu einem Themenmonat, der schon länger zurück liegt, aber heute nicht weniger aktuell sein könnte: Egofreies Führen erfordert egofreies Zuhören – aktives Zuhören.

Also beschäftigen wir uns in zwei Beiträgen nochmals genauer mit dem Thema und geben zum #methodenmittwoch eine kleine Übung mit, wie du das egofreie Zuhören trainieren kannst.

Florentine Mayr , welche bei uns viele Konfliktworkshops moderiert, teilt dazu mit euch auch noch eine ganz eigene Erfahrung.

Außerdem gibt es eine Buchempfehlung von Lena Rossmann mit 15 Commitments, welche Führungskräfte mit sich selbst haben sollten. Neugierig?

Outro

Zum Abschluss diesmal statt eines Reflexionsimpulses etwas Versöhnliches von Lena Marbacher, Mitgründerin von „Neue Narrative“: „Wenn wir das Ego jetzt erst einmal als Begriff betrachten, ist es weder etwas Schlechtes noch etwas Gutes, sondern etwas Neutrales. Jeder von uns hat und braucht ein Ego. Was wir damit überspitzt meinen ist, dass wir die eigene Macht vor allem dafür einzusetzen, um uns persönlich zu bereichern. […] Ich bin davon überzeugt, dass es unserer Arbeitswelt, unserem Planeten und uns als Gesellschaft besser gehen würde, wenn wir unsere Egos besser im Griff hätten.“

(Lena Marbacher im Interview mit dem Quiio Magazin, 29.10.2020)